Доклад Школа научного управления Ф.Тейлора. Школа научного управления

Основателем школы научного менеджмента принято считать Фре­дерика Тейлора (1856-1915) - американского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управле­ния, которую в его честь называют «тейлоризмом». Тейлор присутство­вал на собрании, во время которого читал свой доклад Таун. Идея Тауна вдохновила Тейлора на создание собственной концепции менед­жмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Цеховой менедж­мент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

Тейлор получил образование инженера-механика и работал в ста­лелитейной компании, в которой и были воплощены основные идеи тейлоризма. Необходимо отметить, что во времена Тейлора свой рас­цвет переживал монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации произ­водства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабочей силы. А потому основную цель менеджмента Тей­лор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели, с точки зрения Тейлора, можно было только путем выработки много­численных правил, по которым совершаются операции и которые дол­жны заменить суждения рабочего. Фактически, это означает, что ос­новную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкци­ям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструк­ции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейло­ра: она в полной мере не учитывала личность рабочего.

Среди последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта, а так­же супругов Фрэнка и Лилиан Джилбертов. Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выра­ботки четких инструкций, которые основывались на логическом анали­зе. Гант, например, разработал методы календарного планирования деятельности предприятия, а также сформулировал основы оператив­ного управления. Кстати, именно сторонники научного менеджмента первыми стали использовать в своих исследованиях фотоаппараты и кинокамеры.

Школа научного менеджмента исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники данного на­правления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со школой научного менеджмента связано также представление о том, что управление - это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.

По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда:

Администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заме­няя традиционные и чисто практические методы;

Администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось, и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);

Администрация должна согласовывать научные принципы про­изводства с принципами, действующими в сфере производства изначально;

Ответственность за результаты труда распределяется равно­мерно между рабочими и администрацией.

Далеко не все знают, что Генри Форд, который известен прежде всего как основатель американской автомобильной промышленности, является также крупной фигурой в истории научного менеджмента. Успех, которого он достиг в бизнесе, во многом зависел от его теории, получившей название «фордизм». По его мнению, задачу промышлен­ности нельзя видеть только в удовлетворении потребностей рынка (хотя без этого никакая промышленность существовать не может): необхо­димо так организовывать производственный процесс, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.

Форд полагал, что правильная организация производства предпо­лагает: 1) замену ручного труда машинным, 2) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условии труда {чистота в цехах, уют), а также 3) повышение качества продукции и 4) развитие сети сервисного обслуживания. В своей практике Форд стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результа­те которого движение изделий от одного работника к другому зависе­ло бы лишь от скорости, с которой выполняется операция. Именно это позволило ему снизить себестоимость продукции.

Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы. Технические средства действительно помо­гают решать проблемы управления, однако далеко не все, а лишь неко­торые из них. Эту односторонность положений научного менеджмента попытались преодолеть представители школы человеческих отноше­ний и школы человеческого поведения.

В то же время опора на практические исследования дала возмож­ность установить реалистичные требования относительно продолжи­тельности выполнения рабочих операций. Другими словами, стандарты и нормы, которыми руководствовались сторонники научного управле­ния, в большей степени соответствовали возможностям человека. Это позволило также объективно оценивать вклад каждого рабочего в производство и по достоинству оценивать труд каждого из них.

1. Введение.

2. Школа научного управления (Ф. Тейлор., Г. Ганнт, Ф.и Л. Гилберт.)

2.1 4 научных принципа Тейлора.

3. Административная или классическая школа (Г. Файоль, Г. Эмерсон)

3.1 14 принципов управления Файля.

3.2 12 принципов управления Эмерсона.

4. Школа человеческих отношений (М.Фоллет, Э.Мейо).

5. Школа поведенческих отношений (А. Маслоу).

5.1 Пирамида потребностей.

6. Современные теории управления (Д. Макгрегор теории «Х» и «У», У. Оучи теории «А» и «Z».

7. Заключение.

8. Литература.

Введение

Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению:

первый из них акцентировал внимание на управлении операциями (технической стороной производственного процесса)

второй-на управление трудовыми ресурсами отдавая приоритет психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности. Рассмотрим основные школы теории управления и вклад наиболее известных представителей теории и практики менеджмента в развитие управления. Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Школа научного управления.(Ф. Тейлор, Г.Форд. Г. Ганнт. и др.)

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.) считается основателем современного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе « Управление циклом.» и получила дальнейшее развитие в книге « Принципы научного менеджмента.» Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим, понятием, что

«управление это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы ».

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» . Итак Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом, в начале века роль управленца в решение того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911г. , он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, Ф. У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа

1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида. трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и проф обучение.

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Тейлор пришел к важному выводу ,что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение,но и советовал предпринимателям идти на уступки.

Один из важнейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861-1919гг.) интересовался уже не отдельными операциями, а производственными процессами в целом. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования распределения задач, а также способах распределения поощрений за их «выполнение». Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, Он разработал целую систему плановых графиков (графики Ганнта), позволяющих благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изображений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке). Супруги Френк и Лилия Гилберт анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т. е. «изучение движений» с использованием измерительных методов и приборов.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстоновка и подготовка. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению-это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится та том, что она делает успешней всего.

Эта школа занималась повышением эффективности на уровнен ниже управленческого, так называемом внеменеджрском уровне. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организаций в целом прежде всего представителями административной школой управления.

Административная или классическая школа.

Развитие этой школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главной заботой представителей этой школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления. Можно выделить работы Г. Эмерсона. (1853- 1931), А. Файоля (1841-1925).

Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем.

Тейлор был «технарь» и знал проблемы изнутри Файоль был руководителем и стоял в отличии от Тейлора, на более высоком уровне управления. В работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

1 техническая (технологическая) деятельность;

2 коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);

3 финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

4 защитная деятельность (защита собственности личности);

5 бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

6 администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

Основной функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Исследованию этой функции он уделял, в отличии от других, непропорционально много внимания. Им была создана «административная наука» , которая основывалась на 14 принципах.

Принципы управления Анри Файоля.

1. Разделение труда . Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделение труда-выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина . Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, Связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника. Оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.

5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Двойное руководство может возникнуть лишь вследствие не оправдоного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь- -- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок . Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость . Это сочетание доброты и правосудия. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13. Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников плана какого –либо мероприятия и обеспечения его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз-это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

Систему из 14 положений А. Файоль считал не просто гибкой но и открытой т.е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения – принципы А. Файоля не только продолжали и развивали тейлоровские постулаты, но и с ними в противоречии.

Тейлор расчленял работу исполнителя на восемь составных частей и рабочий получал указания от восьми функциональных специалистов, каждый из которых в полной мере нес ответственность за курируемое им направление.

В отличии от Тейлора Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществлять подготовку к будущему и выявляют возможны способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.

Важное место во взглядах Файоля занимает его отношение к концепции организационного планирования. Рассматривая планирование как обязательное условие успешной организациии управления, он указывал на трудности планирования в постоянно меняющихся условиях рынка. План должен исходить из представления не о повторении событий, уже имевших место ,а из представления о возможных изменениях как закономерных, так и случайных. Этот принцип в настоящее время положен в основу планирования деловой и производственной деятельности не только на уровне отдельных корпораций,но и государств в целом.

Следует отметить, что Файоль значительно опередил свое время, поняв, управление промышленным производством должно строиться с учетом постоянных изменений, присущих рыночным отношениям.

В результате исследования Файоля привели непросто к совершенствованию системы Тейлора, а к разделению теории управления на два направления:

¨ организация и управление непосредственно производственным процессом, трудовыми процессами и так далее, т. е. то, что можно назвать техническим направлением;

¨ изучение общих проблем организации управления.

Г. Эмерсон в своем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911г) рассматривет и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность – это понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос об необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Принципы управления Г. Эмерсона:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достиженияю которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанных с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;

4. Дисциплина-подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точныйи постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива;

8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;

9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;

10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;

12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

В целом заслуга Тейлора, Файоля и др. заключается в следующих принципах научного управления:

1. Использования научного анализа для определения оптовых способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности науки. Формирования функций менеджмента.

Школа человеческих отношений.

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

В центре внимания поведенчекой школы стал человек, т. е. вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться «школа человеческих отношений » , которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от марально-психологического состояния исполнителя. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удолетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально- психологических факторов. Школа «человеческих отношенипй» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Начало этому направлению положил Элтон Мэйо , который пришел открытию исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях он уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности,а в силу того обстоятельства, что к исполнителям просто проявлялось внимание. Мэйо обнаружил что, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только а порой и столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показан эксперимент, проведенный Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке составляла 250%, а производительность была ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда исключающая возможность общения, и непрестижность профессии Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть работников резко снизилась, а выработка возросла. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивалась как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации. Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находится различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Свои выводы Э. Мэйо основал прежде всего на известных Хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на заводе фирмы «Вестерн Электрик» . Эти выводы можно представить следующим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм.Лидер группы-это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек,чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая --- на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе. Достижением в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностей структуры. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, от и уровень удолетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Еще до получения Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности и т.д. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслуга Фоллет в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы: школа. научного управления, административную и человеческих отношений. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Она считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией.

Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц.

Школа поведенческих наук.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и др. психологами, помогли понять причины этого явления. Показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удолетворенны с помощью денег. Речь шла о том, производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение удолетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Большой вклад в развитие менеджмента внес А. Маслоу разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей »

ность в самореа-

потребность в самоуважении.

принадлежность к социальной группе.

потребность в безопасности.

базисная или основная ступень.

В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности.

Базисные потребности (потребность в пище, безопасности и пр.) и производственные или мета- потребности (потребность в справедливости, благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные изменяются. Ценность мета- потребностей одинакова.

Базисные располагаются по принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших»(духовных) .

1. физиологические потребности и сексуальные.

2. экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий, жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости, страховании от несчастных случаев.

3. социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, заботе о других и внимании к себе.

4. престижные потребности – в уважении со стороны «значимых лиц» , служебном росте, статусе (престиж, призвание и высокой оценки.)

5. духовные потребности --- в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первичные (врожденные) , 3 остальные -- вторичные (приобретенные).

Согласно принципу иерархии потребностей каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Иерархия потребностей по Маслоу позволяет сделать важное заключение о мотивирующей силе денег. Деньги не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удолетвореннность трудом: радость от работы, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

В тех случаях когда человек не удолетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удолетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удолетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда вывод : менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удолетворения потребностей.

Эта теория была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

Современные теории управления

Взгляды Э.Мэйо идр. получили дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

задания которые получает подчиненный

качество выполнения задания

время получения задания

ожидаемое время выполнение задания

средства, имеющиеся для выполнения задания

коллектив, в котором работает подчиненный

инструкции, полученные подчиненным

убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу.

размер вознаграждения за проведенную работу

уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

все эти факторы,которые зависят от руководителя в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов можно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «Х» и теорией «У».

Теория «У».

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «Х» .

1. Работа для человека также естественна, как и игра.

2. Внешний контроль --- не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуважение и самоконтроль служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград,связанных с достижением цели.

3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

Теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержание работы.

Теории Макгрегора нельзя встретить в чистом в виде в нормальной производственной деятельности, однако именно они оказали сильное влияние на развитие теории управления в целом. Теории «Х» и «У» были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.

Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «А» и «Z» , чему в не малой степени способствовали отличия в управлении в японской и американской экономиках

Современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Х». Теории «Х» и «Z», теории «А» и «Z» также можно назвать мягким и жестким стилями в управлении, которые были довольно точно охарактеризованы:жесткий стиль руководства наиболее эффективен либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной ситуации.

Жесткий стиль: лидер наделен большей властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны, и она только ожидает указаний.

Мягкий стиль: коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены, лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие дискуссий.

Заключение.

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно -технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально - экономических конфликтов.

Литература

1. И.Н. Герчикова «менеджмент»

2. Р.А. Фатхутдинов « Система менеджмента»

3. П.А. Кохно «Менеджмент» « Финансы и Статистика» 1993г.

4. Попов А.В. Теория и организацич менеджмента. М., 1991г

5. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., Дело, 1995г

Курсовая работа по предмету

История менеджмента

Школа научного управления Тейлора

тейлор управление рационализация труд

Введение

Биография Ф. Тейлора и основные положения его «науки управления производством»

Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором (1856-1915), которого следует считать основоположником научного управления производством.

Справедливости ради надо отметить, что у Ф. Тейлора были предшественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа которого «Издержки производства и управление общественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г. Более того, несмотря на то, что именно Тейлора принято считать основателем современного менеджмента, не будь его, таким основоположником стал бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения «школы научного менеджмента» идея научной организации труда буквально витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого кустарными, ремесленническими, «дедовскими» методами. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора изложены в его работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.

Созданную, им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

В нашей стране в период господства диктатуры пролетариата наблюдалось крайне негативное отношение к тейлоровской системе. В научных трудах того времени нередко можно было услышать о ней такие нелестные эпитеты, как «потогонная система», «бесчеловечная эксплуатация рабочих» и т.п. В годы же перестройки отношение ко многому из западного опыта стало меняться с «минуса» на «плюс», возникла опасность другой крайности - некритичное восприятие и возвеличивание всего, что противоречило «опыту строительства социализма».

Автор данной курсовой работы на тему «Школа научного управления Тейлора» ставит поэтому своей целью самостоятельно разобраться в том, что же в действительности представляла собой система Тейлора, и могут ли положения «школы научного управления» быть полезными в нашей стране на современном этапе развития. Для достижения поставленной цели автором проработаны не только ряд источников по истории менеджмента, но и - самое главное - первоисточник, а именно труд Ф.У. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Это позволило не только самостоятельно ознакомиться с элементами биографии и непосредственно самой системой научного управления Тейлора, но и составить о последней свое собственное мнение.

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе приводятся отдельные биографические сведения о Ф.У. Тейлоре, а также раскрываются основные черты господствующего в его время способа производства и управления. Здесь же изложен материал о тейлоровских экспериментах и сделанных им выводах. Таким образом, в первой главе формируется представление о Ф.У. Тейлоре как исследователе-практике и о его системе научного подхода к управлению. Следует отметить, что значительная часть данной главы построена исключительно на первоисточнике - работе Ф.У. Тейлора «Принципы научного менеджмента».

Вторая глава содержит материал о том, каким образом «школа научного управления» получила свое дальнейшее развитие. Здесь рассказывается как о непосредственных учениках и сподвижниках, так и просто о последователях Тейлора, которые применяли основы его подхода к управлению и добились значительных успехов, что подтвердило жизнеспособность тейлоровского учения. Основой для написания второй главы послужила работа И.И.Семеновой «История менеджмента».

В заключении автор, пользуясь словами самого Ф.У. Тейлора, характеризует основные черты механизма и философии «школы научного управления», а также высказывает свое собственное мнение о полезности использования основ тейлоризма в наши дни.

Список литературы, так или иначе послужившей для подборки материала по теме, приведен в конце курсовой работы.

1. Биография Ф. Тейлора и основные положения его «науки управления производством»

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в 1856 году в городе Джерментауне, штат Пенсильвания (США). Среднее образование получил в Европе. Занимаясь заочно в технологическом институте, в 1878 г. получил диплом инженера-механика. В этом же году Тейлор поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании, пройдя стаж ученичества в качестве лекальщика и механика. Это было к самому концу долгого периода экономической депрессии, последовавшего за паникой 1873 г., и дела были так плохи, что многие специалисты-механики не могли найти себе работы по своей специальности. Вследствие этого, Тейлор должен был начать свою работу в качестве поденного рабочего, вместо того, чтобы получить место механика. К счастью для него, вскоре после его поступления на завод, заводской клерк был уличен в краже. Не было никого, кто бы мог заменить его, и поэтому, будучи более образованным, чем все остальные рабочие завода (так как он готовился в колледж), Тейлор был назначен клерком. Вскоре после этого ему дали работу в качестве механика у одного из фрезерных станков, и так как выяснилось, что он давал гораздо больший размер выработки по сравнению с другими механиками у таких же станков, его через несколько времени сделали главным механиком над всеми фрезерными станками.

Почти вся работа на этом заводе уже в течение нескольких лет производилась в порядке сдельной оплаты. Как это было обычным в то время, завод в действительности управлялся не администрацией, а самими рабочими. Рабочие, по общему соглашению, тщательнейшим образом ограничили скорость, с какой должен был производиться каждый отдельный вид работы; они установили такой темп работы для каждой машины на всем заводе, который давал в среднем около половины настоящей дневной выработки. Каждый новый рабочий, поступавший на завод, получал точные указания от других рабочих, сколько каждого данного рода работы он должен был производить, и если он не подчинялся этим инструкциям, он мог быть уверен, что в недалеком будущем его заставят уйти с места сами же рабочие.

Как только Тейлор был назначен главным механиком, к нему один за другим стали подходить отдельные рабочие и говорить ему, примерно, следующее: «Ну вот, Фред, мы очень рады, что Вас назначили главным механиком. Вы хорошо знаете игру… При поштучной оплате Вы будьте с нами по хорошему, и все будет прекрасно; но если Вы попытаетесь изменить хоть одну из наших норм, то Вы можете быть вполне уверены, что мы Вас выставим вон».

Тейлор просто и ясно заявил им, что он отныне работает на стороне администрации и что он намерен приложить все усилия к тому, чтобы получить максимальную возможную выработку от каждого станка. Это немедленно послужило началом войны - в большинстве случаев дружественной войны, так как многие из подчиненных автору рабочих были его личными друзьями, - но все же война, которая, чем дальше, тем больше обострялась. Тейлор пользовался всеми средствами для того, чтобы заставить их давать хорошую дневную выработку, вплоть до увольнения или понижения оплаты наиболее упорных рабочих, решительно отказывавшихся повысить свою производительность. Он действовал также путем понижения ставок поштучной оплаты путем найма рабочих - новичков и личного их обучения производству, при обещании с их стороны, что, научившись, они всегда будут давать хорошую дневную выработку. В то же время рабочие оказывали такое давление (как на заводе, так и вне его) на всех тех, кто начинал увеличивать свою производительность, что последние, в конце концов, принуждались либо работать, как все остальные, либо уходить с работы. Ни один человек, который сам не испытал этого на опыте, не может составить себе представления о том ожесточении, которое постепенно вырабатывается в ходе подобного рода борьбы. В этой войне рабочие пользуются одним средством, обычно приводящим к цели. Они используют всю свою изобретательность, нарочно подстраивая различными способами якобы случайную или обусловленную регулярным ходом работы поломку и порчу машин, которыми они управляют, а затем сваливают вину на надсмотрщика или мастера, который будто бы заставлял их пускать в действие машину с таким напряжением, которое и привело ее к изнашиванию и порче. И действительно, лишь очень немногие мастера могли устоять против такого коллективного давления всех рабочих завода. В данном случае вопрос еще осложнялся тем, что завод работал днем и ночью.

Однако Тейлор проявил завидное упорство и храбрость и продолжал настаивать на своих требованиях, несмотря на то, что его неоднократно предупреждали, что он рискует своей жизнью. В итоге после трех лет такой борьбы, производительность станков основательно увеличилась, во многих случаях вдвое, и, в результате этого, Тейлора несколько раз переводили, в качестве главного механика, от одной артели рабочих к другой, пока он не был назначен главным мастером цеха. Однако, «наградой» за успех для него стали весьма дурные отношения, которые вынужденно установились у Тейлора со всеми окружающими. Его друзья-рабочие постоянно приходили и обращались к нему с личными дружескими расспросами, не даст ли он им указаний, в их собственных насущных интересах, как повысить свою производительность. И, как человеку правдивому, ему приходилось говорить им, что, если бы он был на их месте, он боролся бы против всякого повышения производительности совершенно так же, как и они, так как при системе поштучной оплаты им все равно не дадут зарабатывать больше того, чем они до сих пор зарабатывали, а работать им придется больше.

Ввиду этого вскоре после того, как Тейлор был назначен главным мастером цеха, он решил сделать еще одно последнее усилие к тому, чтобы коренным образом изменить самую систему управления так, чтобы, интересы рабочих и администрации стали тождественными, вместо того, чтобы быть противоположными. Это и привело, еще спустя три года, к практическому зарождению того типа организации управления, который описан Тейлором в его докладах, представленных Американскому Обществу инженеров-механиков и озаглавленных «Система сдельной оплаты» и «Управление фабрикой».

В процессе подготовительных работ для выработки этой системы, Тейлор пришел к выводу, что главнейшее препятствие к осуществлению гармонического сотрудничества между рабочими и администрацией заключалось в полнейшем незнании администрацией того, что составляет надлежащую норму дневной выработки для каждого отдельного рабочего. Он отлично сознавал, что, хотя он и был главным мастером цеха, комбинированные знания и умения подчиненных ему рабочих несомненно в десять раз превышали его собственные. Он получил, поэтому, разрешение президента Мидвэльской Стальной Компании истратить некоторое количество денег на тщательное научное изучение вопроса о нормальной продолжительности времени, требующегося для производства различного рода работ.

Среди ряда изысканий, предпринятых Тейлором в то время, одно имело в виду найти какое-нибудь правило или закон, который позволил бы мастеру заранее определить, какое количество того или другого вида тяжелой работы человек, хорошо приспособленный к ее производству, в состоянии произвести в течение рабочего дня. Иными словами, ставилось целью изучить эффект утомления, оказываемый тяжелой работой на первоклассного рабочего. Первым шагом Тейлора стало изучение имевшихся к тому времени мировых научных достижений по данной проблеме. Выяснилось, что результаты этих изысканий были столь скудными, что из них нельзя было вывести никакого сколько-нибудь ценного закона. По этой причине Тейлор предпринял ряд собственных экспериментов. Он выбрал двух первоклассных рабочих - людей, которые обнаружили большую физическую силу и которые были в то же время хорошими и выносливыми рабочими. Этим людям платили двойную плату в течение всего производства экспериментов и им было сказано, что они все время должны работать так хорошо, как только могут, и что мы от времени до времени будем делать им испытания для того, чтобы выяснить, работают ли они «с прохладцей» или нет, и как только один из них попытается обмануть наблюдателя, его немедленно уволят. Они фактически работали так хорошо, как только могли, в течение всего того времени, пока за ними наблюдали.

В этих экспериментах Тейлор стремился выяснить не максимальный размер работы, какая может быть выполнена человеком при кратковременно исключительном напряжении в течение нескольких дней. Его усилия были направлены к тому, чтобы узнать, что в действительности составляет надлежащую дневную норму работы для первоклассного рабочего: максимальную дневную производительность, которую может давать рабочий постоянно из тода в год, и чувствовать себя при этом хорошо.

Обоим испытуемым задавали различного рода работу, которая выполнялась ими ежедневно под непосредственным наблюдением молодого человека, окончившего колледж. Он руководил экспериментами и в то же время отмечал, с секундомером в руках, надлежащую продолжительность каждого движения обоих рабочих. Всякий отдельный элемент, каким бы то ни было образом связанный с работой, который, по мнению Тейлора, мог оказывать влияние на результат, подвергался тщательному изучению и количественному учету. Конечной целью эксперимента было установление той доли лошадиной силы, которую может дать один человек, т. е. какое количество фунто-футов работы может выполнить один человек в течение дня.

По окончании всего этого ряда экспериментов, работа каждого из рабочих за каждый день была переведена в фунто-футы механической энергии, и, к своему удивлению, Тейлор обнаружил, что нет никакого постоянного или однородного соотношения между количеством фунто-футов энергии, затраченной человеком в течение дня, и эффектом его работы в смысле утомления. В процессе некоторых видов работы человек утомлялся до изнеможения, затратив, быть может, не более 1/8 лошадиной силы, тогда как в производстве других видов работы он уставал не более, затратив половину лошадиной силы энергии. Тейлору не удалось, таким образом, выявить никакого закона, который мог бы дать точный критерий для определения максимальной дневной производительности первоклассного рабочего.

И все же эксперименты нельзя считать провалом: в ходе их было найдено значительное количество весьма ценных данных, которые позволили Тейлору установить для целого ряда отраслей труда надлежащую норму дневной выработки. Однако, в тот момент не представлялось благоразумным тратить еще деньги на попытки установления точного закона, к которому он стремился. Несколько лет спустя, когда для этой цели можно было раздобыть больше денег, был предпринят ряд экспериментов, подобных ранее описанным, но несколько более основательных. Эти эксперименты также привели в результате к получению новых ценных данных, но вновь не дали Тейлору никакого закона. Еще через несколько лет был предпринят третий ряд экспериментов, и на этот раз исследователи не пожалели никаких трудов в своем стремлении проделать работу основательно. Каждый мельчайший элемент, который мог каким бы то ни было образом оказать влияние на разрешение проблемы, был подвергнут самому тщательному учету и изучению, и два молодых ученых посвятили около трех месяцев производству экспериментов. После того, как эти данные были вновь переведены в количество фунто-фунтов энергии, затраченной одним человеком в течение одного дня, стало совершенно ясным, что не существует никакой прямой связи между долей лошадиной силы, затрачиваемой человеком в день (т. е. количеством затраченной им энергии а фунто-футах), и эффектом утомления, произведенного на него этой работой.

Однако, Тейлор все же был по-прежнему твердо убежден в существовании какого-то определенного, совершенно точного закона, устанавливающего норму полной дневной производительности для первоклассного работника. Все данные были столь тщательно собраны и учтены, что, по его убеждению, искомый закон, несомненно, был скрыт где-то в этих фактах. Проблема выведения этого закона из собранных фактов была поэтому передана Тейлором знакомому математику К.Дж. Барту, а сам он решил исследовать проблему новым методом: путем графического изображения каждого отдельного элемента работы, при помощи кривых, которые дали нам как бы вид с птичьего полета каждого отдельного элемента. В сравнительно короткий срок Барт открыл закон, управляющий эффектом утомления, оказываемым тяжелой работой на первоклассного рабочего. Этот закон оказался столь прост, что было удивительно, как его не открыли и с ясностью не установили еще на много лет раньше. Этот закон относится только к такого рода работе, в которой предел работоспособности человека достигается вследствие его физического утомления. Этот закон тяжелой работы, соответствующей скорее работе ломовой лошади. Практически всякая такая работа сводится, в конечном счете, к усилию рук человека для того, чтобы сдвинуть или столкнуть что-либо, т, е. сила человека затрачивается на то, чтобы поднять или столкнуть какую-либо тяжесть, которую он держит в руках. И закон этот заключается в том, что, при затрате всякого такого усилия рук для сдвига или толчка известной тяжести, человек может производить фактическую работу лишь в течение определенной процентной доли всей продолжительности рабочего дня. Так, например, при переноске чугуна в болванках (при условии, что каждая болванка весит 92 фунта) первоклассный рабочий может находиться под грузом всего лишь в течение 43% продолжительности рабочего дня. Он должен быть совершенно свободен от груза в течение остальных 57% продолжительности дня. Чем легче тяжесть нагрузки, тем продолжительнее процентная доля рабочего дня, в течение которой рабочий может быть под грузом. Так, например, если рабочий переносит полу-болванки, весом в 46 фунтов каждая, он может находиться под грузом в течение 58% продолжительности дня, а отдыхать только в течение остальных 42%. Чем меньше тяжесть нагрузки, тем большей становится процентная доля рабочего дня, в течение которой рабочий может находится под грузом, пока, наконец, не достигается такая степень нагрузки, которую он может, не утомляясь, носить в руках в течение всего дня. Когда этот предел достигнут, рассматриваемый закон перестает служить критерием выносливости рабочего, и следует искать какого-нибудь иного закона, определяющего здесь границы работоспособности человека.

Когда рабочий несет в руках чугунную болванку, весом в 92 фунта, он почти в такой же мере утомляется, стоя на месте под грузом, как и тогда, когда идет с ним, так как мускулы его рук находятся в состоянии столь же сильного напряжения, безразлично передвигается ли он с места на место, или нет. С другой стороны, человек, стоящий на месте под грузом, не отдает никакой доли лошадиной силы энергии, чем и объясняется тот факт, что нельзя: было установить никакого постоянного отношения в различных отраслях тяжелой работы между затраченным количеством фунто-футов энергии и эффектом утомления, произведенным работой на человека. Ясно также, что, при всех видах подобного рода работы, руки рабочего должны, по необходимости, быть совершенно свободными от груза (т. е. рабочий должен отдыхать) через определенные частые промежутки времени. Все время, пока рабочий находится под тяжелой нагрузкой, ткани мускулов его рук подвергаются процессу разрушения, и необходимы частые промежутки отдыха для того, чтобы кровь могла вновь восстановить эти ткани до их нормального состояния.

Итак, Тейлор сделал заключение о необходимости обязательного обучения рабочих приемам работы и распределению нагрузки в течение дня, с тем чтобы производимая работа не причиняла непоправимого вреда его здоровью.

Кроме того, он полагал очевидным, что даже в отношении даже самой элементарной из известных разновидностей труда существует специальная наука, ею управляющая. И если люди, наилучшим образом приспособленные для производства данного рода работы, были предметом тщательного отбора, если наука, лежащая в основе этой работы, была специально развита и тщательно подобранные рабочие были обучены трудовым навыкам в соответствии с законами этой науки, то полученные результаты должны, в силу необходимости, быть неизмеримо большими, по сравнению с теми, которые могут быть достигнуты при традиционных для того времени системах осуществления производственного процесса.

В ходе экспериментов Тейлора оказалось, что первоклассный рабочий способен без переутомления перегрузить в день 47,5 тонн груза. Возможно ли при обычном типе управления предприятием, достичь таких же результатов? Тейлор ставил эту проблему перед многими выдающимися директорами и задавал им вопрос, могли ли бы они на основе премиальной, сдельной, или какой-нибудь иной обычной системы оплаты, достичь хотя бы только приближения производительности к 47,5 тоннам на человека в день? Однако все они были вынуждены признать, что каким-либо из обычных средств оказывалось возможным достигнуть производительности, самое большое, 25 тонн в день на человека, а обычно эта величина составляла лишь 12-18 тонн.

Впрочем, Тейлор отмечал, что в экспериментальной артели, состоявшей из 75 носильщиков, «в среднем только один человек из восьми оказался физически способным переносить 47,5 тонн чугуна в день. При самых лучших намерениях, остальные семеро из этих восьми человек были физически не в состоянии работать таким темпом.» Этот единственый человек из восьми, способный на такую работу, просто был физически сильнее и выносливее остальных. Таким образом, Тейлор сделал вывод о том, что необходимо заранее подбирать на ту или иную работу людей, которые заведомо способны с нею справиться.

Практически сразу же после публикации результатов исследований на Тейлора посыпались упреки в том, что из-за его «опытов над людьми» семь носильщиков чугуна из каждых восьми лишились работы. Однако, в свое опровержение он писал, что «…это сочувствие совершенно напрасно, так как почти все эти люди немедленно получили другую работу в той же Компании. И в действительности должно считаться актом благодеяния по отношению к этим людям то, что они были сняты с работы по переноске чугуна, для которой они совершенно не годились, так как это было первым шагом в направлении того, чтобы найти для них работу, для которой они были бы специально приспособлены и после соответствующей тренировки, могли постоянно и законно получать более высокую плату».

Несмотря на то, что свои выводы Тейлор делал на основании экспериментов лишь в некоторых видах труда, тем не менее он был убежден, что для каждого отдельного действия любого рабочего может быть выяснена подобная научная основа. Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом. При этом Тейлор считал, что каждый рабочий должен:

получать в качестве задания (урока) тот объем работы, который он сможет качественно выполнить;

развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производительность труда;

работая с наивысшей производительностью труда, рабочий должен получать оплату, повышенную на 30-100% в зависимости от характера его работы;

быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесет потери в оплате труда.

Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов отдать столько «честной ежедневной работы», сколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была предпринята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, величины заработной платы и т. п. С этой целью он разработал множество различных инструкций, методических указаний, стандартов, карточек и т. п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда.

Создавая свою систему управления, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Большое значение, по его мнению, имели правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т. д.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и кончая административным персоналом. В должностной инструкции указывался объем работы, методы ее выполнения и сроки ее завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывался перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, инструмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки (величина подачи, скорость резания и др.).

В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и по всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении установленных заданий. Регламентации подлежали также поступление и обработка корреспонденции (писем, телеграмм, заказов и т. д.).

Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения оптимальных режимов резания металлов.

Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата мастеров закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастерской. Другая часть штата мастеров включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир.

Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае замены одного мастера другим соблюдалась преемственность их указаний рабочим.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. «Очевидно, - писал Тейлор, - что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее».

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к административно-хозяйственной и административно-производственной сферам деятельности.

Таким образом, «можно выделить следующие основные положения (принципы) концепции Тейлора:

замена эмпирических приемов научным исследованием элементов работы;

разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п. Измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;

специализация функций как в производстве» так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;

подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;

планирование и подготовка работы;

разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;

оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;

отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие - функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.»

Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более прогрессивному функциональному принципу. Особенно большое значение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера - восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную работу (функцию управления), например, за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т. д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко пропагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно которому каждый работник должен получать указания от одного руководителя (мастера).

Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в достижении целей предприятия путем тесного сотрудничества друг с другом. Повышая производительность своего труда, рабочие увеличивают выработку производимой продукции и, следовательно, заработную плату. Улучшаются условия жизни рабочих. А это в конечном счете приведет к возрастанию благосостояния всей страны. Он отмечал: «Принципы научного менеджмента сохраняют силу, если удовлетворяют каждую из сторон, - и нет научного управления там, где обе стороны не чувствуют себя удовлетворенными».

Выступая в специальном комитете Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г., Тейлор назвал научный менеджмент «интеллектуальной революцией» не только относительно научного подхода к использованию труда рабочих, но и относительно совместной деятельности администрации и рабочих на основе общности их взаимных интересов. Научный менеджмент он рассматривал как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия.

Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производительности труда рабочих за счет совершенствования методов организации и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие в планировании, учете и контроле заданий рабочим, и поэтому производительность труда рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администрации предприятия. Он отмечал, что рабочие и предприниматели «совместно обращают свое внимание на возрастание величины прибавочного продукта, пока он не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить».

Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента:

обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;

повышение благосостояния каждого работника.

Тейлор довольно широко понимал каждую из этих задач.

Процветание предпринимательства - это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса.

Повышение благосостояния работников - это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Тейлор был глубоко убежден в том, что коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостояния рабочих. Придавая большое значение решению проблем научной организации производства и труда, Тейлор хорошо понимал значение влияния окружающей среды на предприятие, т.е. внешних факторов, «находящихся вне всякого контроля со стороны какой бы то ни было группы людей или целой страны и государства».

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой, также не оправдавший себя, принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Эти цели не были достигнуты. Сам Тейлор писал о том, что никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидеть в нем ненависти, и тогда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг. Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Тейлора вызвала яростное сопротивление рабочих, сплотившихся, по их мнению, против бесчеловечной «научной» потогонной системы. К сожалению, стереотипы меняются медленно, а потому научная система рационализации не привела автоматически к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет принята рабочими тогда, когда и их доходы будут также расти.

«Концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими управленцами», которые боялись тех сложностей, которыми изобиловала предлагаемая система, тем более, что в обществе распространялись слухи о том, что скоро всех менеджеров найдут возможность заменить чудодейственной «научной техникой», и они окажутся безработными. Однако все эти опасения оказались напрасными. На практике система Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки».

С именем Тейлора связывается первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале века и заключающийся в том, что управлять можно «научно».

Принципы «научного управления» Тейлора нашли широкое применение не только в промышленности, но и во всех сферах человеческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме того, принципы организации труда Тейлора были положены в основу организации массово-поточного производства, создания конвейеров.

Развитие идей Ф.Тейлора в трудах его последователей

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта (1861-1919), наиболее близкого его ученика.

Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительней вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гантт-схемы.

Наиболее известны следующие работы Гантта: «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919).

Вслед за Тейлором Гантт считал, что до каждого рабочего необходимо довести конкретное производственное задание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качественного исполнения он получит премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система была разработана им в 1901 г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мастер тоже получал дополнительную премию. Внедрение этой системы на раде предприятий позволило повысить вдвое производительность труда рабочих.

Особенность премиальной системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка независимо от степени недовыполнения нормы.

Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. График Гантта является предшественником сетевого графика, для расчета которого в настоящее время широко используются ЭВМ. Для обучения рабочих новым приемам разрабатывались специальные схемы выполнения операций.

Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Но в то же время он считал, что производство не следует рассматривать только как источник существования рабочего. Рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы. Он писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие».

Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени. Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше выполняют порученные им задания. Они начинают осознавать свою ответственность за выполняемую работу. Все это сопровождается улучшением их физической формы и внешнего вида. Эти мысли нашли отражение в статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908), в которой Гантт отмечал, что управляющие, освоившие прогрессивные методы научного управления, не испытывают желания возвращаться к прежним методам. Использование навыков индустриального труда способствует налаживанию сотрудничества, (кооперации) между рабочими и приказчиками.

Свои мысли относительно социальной ответственности бизнеса Гантт изложил в работе «Организация труда». Основное содержание проблемы заключается в следующем: общество испытывает потребность в товарах и услугах, предоставляемых различными предприятиями. Для бизнесменов основное значение имеет прибыль, а не предоставление обществу товаров и услуг. Вместе с тем общество считает, что если предприятие не предоставляет ему необходимых товаров и услуг, то такое предприятие не имеет права на свое существование. На основе этих рассуждений Гантт сделал вывод о том, что «система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами». Гантт мечтал о «демократии на производстве», считая, что «из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

Среди последователей Тейлора особенно выделяются Френк Гилбрет (1868-1924) и его супруга Лилиан Гилбрет (1878-1958). Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Все усилия Френка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение движений».

Начиная свой жизненный путь учеником каменщика, Ф. Гилбрет заметил, что все движения, с помощью которых люди кладут кирпич, можно объединить в три связки. Он тщательно изучил все эти движения и выделил те из них, которые являются наиболее эффективными. Результатом изучения движений и используемых инструментов явилось предложение о необходимости сокращения количества движений, необходимых для кладки одного кирпича с 18 до 4,5 при росте производительности труда с 120 до 350 кирпичей, уложенных за час.

Ф. Гилбрет продолжил исследования, проводимые Тейлором, которые заключались в том, что Тейлор тщательно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбрет также провел аналогичные исследования с переброской сыпучих материалов лопатами. Гилбрет установил, что нецелесообразно перебрасывать разные материалы одной и той же лопатой. В случае переброски легкого материала лопата будет загребать слишком мало и труд рабочего окажется малопроизводительным, несмотря на затраченные усилия. При переброске же тяжелого материала лопата будет захватывать его слишком много и работа окажется чересчур утомительной для рабочего. Проведя значительное количество исследований, Гилбрет определил формы и размеры различных лопат, пригодных для переброски разнообразных материалов. Выбирая лопату в соответствии с весом и объемом перебрасываемых материалов, рабочий мог выполнить запланированную работу с меньшими усилиями при наибольшей производительности труда.

Работы Френка и Лилиан Гилбрет оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916), которые переведены на русский язык и неоднократно переиздавались в 1924- 1931 гг.

Значительное внимание в своих исследованиях Ф. Гилбрет уделил изучению движений во время работы, которое предполагает наличие трех фаз:

определение наилучших приемов работы;

обобщение в виде правил;

применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения ее производительности.

Аналитическая работа по изучению движений заключается в следующем:

описывается действующая практика в данной профессии;

перечисляются применяющиеся движения (их номенклатура);

перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение;

описывается лучшая практика в данной профессии;

перечисляются применяемые движения;

перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение.

Все факторы, влияющие на производительность рабочего, делятся на три группы:

переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);

переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);

переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Каждый фактор изучается в отдельности, выявляется его влияние на производительность труда. Наиболее важными из них Гилбрет считал факторы движения. Он подробно изучил влияние различных факторов на продолжительность, интенсивность и направленность рабочих движений.

В своей строительной фирме Ф. Гилбрет ввел жесткий набор письменных правил по кирпичной кладке и бетонным работам, а также по взаимоотношениям работников с конторой фирмы. «Все работники должны следовать этим правилам до последней буквы, пока они не получили письменного разрешения об отмене определенных правил».

В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру в сочетании с микрохронометром для выполнения хронометражных наблюдений. Микрохронометр - это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 сек. С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Кроме киносъемки, Гилбреты использовали шкалограммы и др. приспособления. Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических процессов, циклографа.

Предложенный Гилбретами новый метод, основанный на изучении простейших операций, в настоящее время широко используется на Западе на основе нормирования производственных операций. Применение этого метода в фирме Ф. Гилбрета дало значительный рост производительности труда. Анализ микродвижений при выполнении производственных операций позволяет устранить лишние, нерациональные движения. Поэтому анализ предшествует работам по нормированию труда.

Кроме изучения движений, Гилбрет уделял особенно большое внимание изучению и анализу всего процесса в целом. В результате анализа могло оказаться, что ряд движений являлся излишним и мог быть исключен из рассматриваемого процесса. Дальнейшее повышение производительности могло быть достигнуто за счет ускорения движений.

Рационализация и нормализация, считал Гилбрет, касаются не только движений, но и освещения, отопления, одежды, отдыха, приема пищи, развлечений, мебели, используемого инструмента. Эти факторы также оказывают значительное влияние на нормализацию движений и их оптимальное сочетание.

Большое внимание Гилбреты уделяли вопросам обучения работников. Максимальное использование знаний и способностей рабочих должно быть направлено на повышение благосостояния страны. Управляющие предприятий также должны иметь достаточные способности, опыт и знания. Деятельность предприятий должна в обязательном порядке планироваться и управляться. Без соблюдения этих условий нельзя добиться роста эффективности производства.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон (1853-1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. В этом состоит основное отличие применяемых им методов от тех, которые использовались Гилбретом, Ганттом, Бартом, Томпсоном, изучавшим методы организации труда в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям.

Эмерсон основное внимание уделял теоретическим вопросам исследования проблемы организации труда. С этой целью он расчленял процесс организации труда на составные части и тщательно изучал каждую из них. Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличивать производительность труда в любой сфере деятельности: в производстве, на транспорте, в строительстве, в домашнем хозяйстве и т. д.

Двенадцать принципов повышения производительности труда сводятся к следующим:

Наличие четко поставленных целей или идеалов, как главная предпосылка эффективной работы.

Присутствие здравого смысла во всякой работе. Без этого невозможно осуществление творческой работы в организации, выработка целей и контроль за их претворением.

Возможность получения квалифицированного совета, компетентной консультации. В каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по совершенствованию управления во всех подразделениях.

Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использования системы вознаграждений. Для достижения требуемой дисциплины возможно применение различных методов: от «уроков жизни» до наказаний.

Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» оплату труда). Этот принцип основывается на тщательном отборе работников. При этом Эмерсон советовал основное внимание «обращать на внутренние склонности и способности, на характер - на то, что в конце концов определяет собой человека».

Справедливое отношение к персоналу предполагает повышение его квалификации, улучшение условий труда и жизни.

Наличие своевременного полного, надежного и постоянного, точного учета.

Вопросам учета Эмерсон уделял особенно большое внимание. «Только тот, кто учитывает все количество и все цены, кто учитывает эффективность того и другого, только тот может действительно применять все остальные принципы и достигнуть высокой производительности».

Регулирование производства (диспетчирование), которое Эмерсон рассматривал как неотъемлемую часть деятельности организации.

Диспетчирование и планирование рассматривались им в непосредственной связи и единстве.

Планирование (расписание) работ.

Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения.

Эмерсон отмечал, что сдельная оплата труда ведет к чрезмерному напряжению сил рабочего. Для установления трудовых норм необходимо использовать хронометраж всех операций. Нормирование позволяет устанавливать нормы времени и расценки с учетом выявления неиспользованных резервов роста производительности труда. На величину норм оказывает непосредственное влияние уровень механизации и автоматизации производственных процессов. Нормы и расценки не должны пересматриваться без изменения условий организации труда. К их разработке надо привлекать психологов, физиологов.

Нормализация условий работы.

Без нормализации условий работы невозможно ни точное планирование, ни полный и своевременный учет. Нормализация условий работы Эмерсон рассматривал как необходимую предпосылку роста производительности труда.

Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде.

Эмерсон считал совершенно беспочвенным существующее мнение о том, что «будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат». Наоборот, писал он, «предприятие, лишенное стандартных письменных инструкций, не способно к неуклонному движению вперед».

Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение производительности труда. При этом Эмерсон отмечал, что «поденная плата противоречит основному принципу вознаграждения и справедливости». Эмерсон отмечал, что рост производительности труда наемных рабочих во многом определяется их «идеалами». Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда.

«Идеалом 12 принципов производительности, - писал Эмерсон, - является устранение потерь, и именно для этой цели они формулируются. В каком именно деле устранять потери - это принципиального значения не имеет».

Эмерсон выступал как идеолог устранения всех потерь вообще в интересах всего человечества и всеобщего блага. Его теория была направлена на то, чтобы отыскать такие способы и методы организации труда, которые позволили бы повышать производительность труда не так болезненно, как это было задумано системой Тейлора.

Эмерсон отмечал, что следование разработанным им принципам значительно повышает производительность труда рабочих. Эмерсону принадлежит известное изречение: «Работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные».

Эмерсон делал различия между трудом напряженным и трудом производительным. На принципе напряжения основана поштучная оплата труда, а на принципе производительности - нормирование выработки и премиальная система оплаты труда.

Большое внимание Эмерсон уделил исследованию штабного принципа в управлении. Он поддерживал идею Тейлора о том, что линейный принцип построения организации должен дополняться штабным принципом, который приобретает особенно большое значение в крупных фирмах. Штабной персонал обладает большими специальными знаниями, необходимыми для линейных работников в процессе принятия управленческих решений. Основное назначение штабных подразделений в организации Эмерсон видел в том, «чтобы каждый член линейного подразделения мог в любое время извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи».

Г. Эмерсон получил образование в Европе. На его взгляды большое влияние оказали идеи прусского генерала фон Мольтке, разработавшего концепцию генерального штаба, на основе которой прусская армия превратилась в чудовищную военную машину второй половины XIX в.

Согласно концепции генерального штаба при возникновении сложной военной проблемы она разбивается на несколько отдельных вопросов, каждый из которых изучается одним из офицеров штаба. Затем в штабе собирается и обобщается вся совокупность информации по данной проблеме, а затем сообщается военачальнику (линейному руководителю), который наделяется правом принятия окончательного решения по данной проблеме и несет персональную ответственность за последствия принятия этого решения.

Эмерсон считал, что штабной принцип применим к организациям всех типов, а не только военным. Эмерсон наделял неограниченными полномочиями одного человека. Впоследствии эти функции были возложены на штаб управленческих работников, что позволило добиться сочетания принципа единоначалия с коллегиальностью (сбор и обработка информации) в процессе принятия управленческих решений.

Эмерсон отмечал, что линейный (военный) принцип построения организаций не может использоваться на предприятиях, так как цели современных предприятий значительно отличаются от целей предприятий в прошлом. Им сформулировано положение о том, что каждая иерархическая ступень управления создается для улучшения обслуживания нижестоящей ступени, а не для облегчения положения вышестоящих звеньев управления.

По многим вопросам управления Эмерсон продвинулся дальше Тейлора. Этим, видимо, объясняется то обстоятельство, что многие его мысли и 12 принципов производительности не потеряли своей актуальности и в настоящее время.

Генри Форд (1863-1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Форд является автором двух книг: «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Первая книга была переведена на русский язык в 1924 г., вторая - в 1928 г.

Форд родился в семье мичиганского фермера, эмигранта из Ирландии. Два важнейших события детства произвели на него серьезное впечатление. В 12 лет он впервые увидел на дороге движущийся локомобиль, и в этом же году ему подарили часы. С детства он был «прирожденным техником». Увиденный локомобиль определил его дальнейшую судьбу.

В 1891 г. он разработал конструкцию газолиновой тележки и несколько лет занимался совершенствованием ее двигателя. Впервые Форд сумел на ней проехать в 1893 г. Газолиновая тележка, имеющая резервуар емкостью в 12 л, пробегала шестьдесят миль со скоростью 20 миль в час. На базе этой газолиновой тележки впоследствии был создан автомобиль Форд - «модель Т», который имел уже четыре цилиндра, автоматическое пусковое устройство и был проще своего предшественника при росте удобства и практичности в использовании.

С 1893 г. Форд уже работает в должности главного инженера Эдисоновской компании Дейтройта, специализирующейся на освещении города. В 1899 г. он становится главным инженером Дейтройтской автомобильной компании и работает в ней по 1902 г. Деятельность в этой компании принесла ему известность изобретателя скоростных моделей автомобилей.

В 1903 г., Форд создает «Форд синьер компани», контрольный пакет акций которой (51%) он приобретает в 1916 г. В 1919 г. его сын приобретает остальные - 41% акций. Весь пакет акций оказался в руках семьи Форда. Благодаря созданию модели автомобиля «Т» Форд сломал все прежние концепции, существовавшие в автомобильной промышленности. Эта модель пользовалась неограниченной популярностью среди покупателей и за период 1908-1927 гг, было продано свыше 15 млн. штук автомобилей этой модели.

Создавая автомобильное производство, Форд писал о том, что цель его состояла в том, «чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью»» Он отмечал, что «алчность есть род близорукости». Вместе с тем он имел громадную прибыль за счет увеличения объема продаж. В основу организованного им производства были положены следующие принципы:

не следует бояться возможных неудач, так как «неудачи дают только повод начать снова и более умно»;

не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, являющегося Вашим конкурентом;

не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей. «По существу в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход»;

«Производить - не значит дешево покупать и дорого продавать». Покупать сырье и материалы следует «по сходным ценам», добавляя в процессе производства незначительные дополнительные расходы, но добиваясь при этом изготовления доброкачественной продукции. «Вести азартную игру, спекулировать и поступать нечестно - это значит затруднять только указанный процесс».

Следуя сформулированным им принципам. Форд сумел резко увеличить годовой объем производства автомобилей с 18 664 в 1909 г. до 1 250 000 в 1920 г. При этом цена автомобиля неуклонно снижалась, за десять лет она упала с 950 до 355 долл.

В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора. Он сформулировал основные принципы организации производства:

Максимальное разделение труда, специализация.

Широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов и приспособлений.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Курсовая работа по предмету

История менеджмента

Школа научного управления Тейлора

тейлор управление рационализация труд

Введение

2. Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором (1856--1915), которого следует считать основоположником научного управления производством.

Справедливости ради надо отметить, что у Ф. Тейлора были предшественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа которого «Издержки производства и управление общественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г. Более того, несмотря на то, что именно Тейлора принято считать основателем современного менеджмента, не будь его, таким основоположником стал бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения «школы научного менеджмента» идея научной организации труда буквально витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого кустарными, ремесленническими, «дедовскими» методами. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов. См.: История менеджмента / Под ред. Д.В. Валового. - М.: Инфра-М, 1997. - С. 171.

Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора изложены в его работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.

Созданную, им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

В нашей стране в период господства диктатуры пролетариата наблюдалось крайне негативное отношение к тейлоровской системе. В научных трудах того времени нередко можно было услышать о ней такие нелестные эпитеты, как «потогонная система», «бесчеловечная эксплуатация рабочих» и т.п. Об этом см., напр., в кн.: Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор. А. Гастев. - СПб.: РХГИ, 1999. - С. 37-38. В годы же перестройки отношение ко многому из западного опыта стало меняться с «минуса» на «плюс», возникла опасность другой крайности - некритичное восприятие и возвеличивание всего, что противоречило «опыту строительства социализма».

Автор данной курсовой работы на тему «Школа научного управления Тейлора» ставит поэтому своей целью самостоятельно разобраться в том, что же в действительности представляла собой система Тейлора, и могут ли положения «школы научного управления» быть полезными в нашей стране на современном этапе развития. Для достижения поставленной цели автором проработаны не только ряд источников по истории менеджмента, но и - самое главное - первоисточник, а именно труд Ф.У. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Это позволило не только самостоятельно ознакомиться с элементами биографии и непосредственно самой системой научного управления Тейлора, но и составить о последней свое собственное мнение.

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе приводятся отдельные биографические сведения о Ф.У. Тейлоре, а также раскрываются основные черты господствующего в его время способа производства и управления. Здесь же изложен материал о тейлоровских экспериментах и сделанных им выводах. Таким образом, в первой главе формируется представление о Ф.У. Тейлоре как исследователе-практике и о его системе научного подхода к управлению. Следует отметить, что значительная часть данной главы построена исключительно на первоисточнике - работе Ф.У. Тейлора «Принципы научного менеджмента».

Вторая глава содержит материал о том, каким образом «школа научного управления» получила свое дальнейшее развитие. Здесь рассказывается как о непосредственных учениках и сподвижниках, так и просто о последователях Тейлора, которые применяли основы его подхода к управлению и добились значительных успехов, что подтвердило жизнеспособность тейлоровского учения. Основой для написания второй главы послужила работа И.И.Семеновой «История менеджмента».

В заключении автор, пользуясь словами самого Ф.У. Тейлора, характеризует основные черты механизма и философии «школы научного управления», а также высказывает свое собственное мнение о полезности использования основ тейлоризма в наши дни.

Список литературы, так или иначе послужившей для подборки материала по теме, приведен в конце курсовой работы.

1. Биография Ф. Тейлора и основные положения его «науки управления производством»

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в 1856 году в городе Джерментауне, штат Пенсильвания (США). Среднее образование получил в Европе. Занимаясь заочно в технологическом институте, в 1878 г. получил диплом инженера-механика. В этом же году Тейлор поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании, пройдя стаж ученичества в качестве лекальщика и механика. Это было к самому концу долгого периода экономической депрессии, последовавшего за паникой 1873 г., и дела были так плохи, что многие специалисты-механики не могли найти себе работы по своей специальности. Вследствие этого, Тейлор должен был начать свою работу в качестве поденного рабочего, вместо того, чтобы получить место механика. К счастью для него, вскоре после его поступления на завод, заводской клерк был уличен в краже. Не было никого, кто бы мог заменить его, и поэтому, будучи более образованным, чем все остальные рабочие завода (так как он готовился в колледж), Тейлор был назначен клерком. Вскоре после этого ему дали работу в качестве механика у одного из фрезерных станков, и так как выяснилось, что он давал гораздо больший размер выработки по сравнению с другими механиками у таких же станков, его через несколько времени сделали главным механиком над всеми фрезерными станками.

Почти вся работа на этом заводе уже в течение нескольких лет производилась в порядке сдельной оплаты. Как это было обычным в то время, завод в действительности управлялся не администрацией, а самими рабочими. Рабочие, по общему соглашению, тщательнейшим образом ограничили скорость, с какой должен был производиться каждый отдельный вид работы; они установили такой темп работы для каждой машины на всем заводе, который давал в среднем около половины настоящей дневной выработки. Каждый новый рабочий, поступавший на завод, получал точные указания от других рабочих, сколько каждого данного рода работы он должен был производить, и если он не подчинялся этим инструкциям, он мог быть уверен, что в недалеком будущем его заставят уйти с места сами же рабочие.

Как только Тейлор был назначен главным механиком, к нему один за другим стали подходить отдельные рабочие и говорить ему, примерно, следующее: «Ну вот, Фред, мы очень рады, что Вас назначили главным механиком. Вы хорошо знаете игру… При поштучной оплате Вы будьте с нами по хорошему, и все будет прекрасно; но если Вы попытаетесь изменить хоть одну из наших норм, то Вы можете быть вполне уверены, что мы Вас выставим вон». Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И.Зак. - М.: Контроллинг, 1991. - С. 37.

Тейлор просто и ясно заявил им, что он отныне работает на стороне администрации и что он намерен приложить все усилия к тому, чтобы получить максимальную возможную выработку от каждого станка. Это немедленно послужило началом войны -- в большинстве случаев дружественной войны, так как многие из подчиненных автору рабочих были его личными друзьями, -- но все же война, которая, чем дальше, тем больше обострялась. Тейлор пользовался всеми средствами для того, чтобы заставить их давать хорошую дневную выработку, вплоть до увольнения или понижения оплаты наиболее упорных рабочих, решительно отказывавшихся повысить свою производительность. Он действовал также путем понижения ставок поштучной оплаты путем найма рабочих -- новичков и личного их обучения производству, при обещании с их стороны, что, научившись, они всегда будут давать хорошую дневную выработку. В то же время рабочие оказывали такое давление (как на заводе, так и вне его) на всех тех, кто начинал увеличивать свою производительность, что последние, в конце концов, принуждались либо работать, как все остальные, либо уходить с работы. Ни один человек, который сам не испытал этого на опыте, не может составить себе представления о том ожесточении, которое постепенно вырабатывается в ходе подобного рода борьбы. В этой войне рабочие пользуются одним средством, обычно приводящим к цели. Они используют всю свою изобретательность, нарочно подстраивая различными способами якобы случайную или обусловленную регулярным ходом работы поломку и порчу машин, которыми они управляют, а затем сваливают вину на надсмотрщика или мастера, который будто бы заставлял их пускать в действие машину с таким напряжением, которое и привело ее к изнашиванию и порче. И действительно, лишь очень немногие мастера могли устоять против такого коллективного давления всех рабочих завода. В данном случае вопрос еще осложнялся тем, что завод работал днем и ночью.

Однако Тейлор проявил завидное упорство и храбрость и продолжал настаивать на своих требованиях, несмотря на то, что его неоднократно предупреждали, что он рискует своей жизнью. В итоге после трех лет такой борьбы, производительность станков основательно увеличилась, во многих случаях вдвое, и, в результате этого, Тейлора несколько раз переводили, в качестве главного механика, от одной артели рабочих к другой, пока он не был назначен главным мастером цеха. Однако, «наградой» за успех для него стали весьма дурные отношения, которые вынужденно установились у Тейлора со всеми окружающими. Его друзья-рабочие постоянно приходили и обращались к нему с личными дружескими расспросами, не даст ли он им указаний, в их собственных насущных интересах, как повысить свою производительность. И, как человеку правдивому, ему приходилось говорить им, что, если бы он был на их месте, он боролся бы против всякого повышения производительности совершенно так же, как и они, так как при системе поштучной оплаты им все равно не дадут зарабатывать больше того, чем они до сих пор зарабатывали, а работать им придется больше.

Ввиду этого вскоре после того, как Тейлор был назначен главным мастером цеха, он решил сделать еще одно последнее усилие к тому, чтобы коренным образом изменить самую систему управления так, чтобы, интересы рабочих и администрации стали тождественными, вместо того, чтобы быть противоположными. Это и привело, еще спустя три года, к практическому зарождению того типа организации управления, который описан Тейлором в его докладах, представленных Американскому Обществу инженеров-механиков и озаглавленных «Система сдельной оплаты» и «Управление фабрикой».

В процессе подготовительных работ для выработки этой системы, Тейлор пришел к выводу, что главнейшее препятствие к осуществлению гармонического сотрудничества между рабочими и администрацией заключалось в полнейшем незнании администрацией того, что составляет надлежащую норму дневной выработки для каждого отдельного рабочего. Он отлично сознавал, что, хотя он и был главным мастером цеха, комбинированные знания и умения подчиненных ему рабочих несомненно в десять раз превышали его собственные. Он получил, поэтому, разрешение президента Мидвэльской Стальной Компании истратить некоторое количество денег на тщательное научное изучение вопроса о нормальной продолжительности времени, требующегося для производства различного рода работ.

Среди ряда изысканий, предпринятых Тейлором в то время, одно имело в виду найти какое-нибудь правило или закон, который позволил бы мастеру заранее определить, какое количество того или другого вида тяжелой работы человек, хорошо приспособленный к ее производству, в состоянии произвести в течение рабочего дня. Иными словами, ставилось целью изучить эффект утомления, оказываемый тяжелой работой на первоклассного рабочего. Первым шагом Тейлора стало изучение имевшихся к тому времени мировых научных достижений по данной проблеме. Выяснилось, что результаты этих изысканий были столь скудными, что из них нельзя было вывести никакого сколько-нибудь ценного закона. По этой причине Тейлор предпринял ряд собственных экспериментов. Он выбрал двух первоклассных рабочих -- людей, которые обнаружили большую физическую силу и которые были в то же время хорошими и выносливыми рабочими. Этим людям платили двойную плату в течение всего производства экспериментов и им было сказано, что они все время должны работать так хорошо, как только могут, и что мы от времени до времени будем делать им испытания для того, чтобы выяснить, работают ли они «с прохладцей» или нет, и как только один из них попытается обмануть наблюдателя, его немедленно уволят. Они фактически работали так хорошо, как только могли, в течение всего того времени, пока за ними наблюдали.

В этих экспериментах Тейлор стремился выяснить не максимальный размер работы, какая может быть выполнена человеком при кратковременно исключительном напряжении в течение нескольких дней. Его усилия были направлены к тому, чтобы узнать, что в действительности составляет надлежащую дневную норму работы для первоклассного рабочего: максимальную дневную производительность, которую может давать рабочий постоянно из тода в год, и чувствовать себя при этом хорошо.

Обоим испытуемым задавали различного рода работу, которая выполнялась ими ежедневно под непосредственным наблюдением молодого человека, окончившего колледж. Он руководил экспериментами и в то же время отмечал, с секундомером в руках, надлежащую продолжительность каждого движения обоих рабочих. Всякий отдельный элемент, каким бы то ни было образом связанный с работой, который, по мнению Тейлора, мог оказывать влияние на результат, подвергался тщательному изучению и количественному учету. Конечной целью эксперимента было установление той доли лошадиной силы, которую может дать один человек, т. е. какое количество фунто-футов работы может выполнить один человек в течение дня.

По окончании всего этого ряда экспериментов, работа каждого из рабочих за каждый день была переведена в фунто-футы механической энергии, и, к своему удивлению, Тейлор обнаружил, что нет никакого постоянного или однородного соотношения между количеством фунто-футов энергии, затраченной человеком в течение дня, и эффектом его работы в смысле утомления. В процессе некоторых видов работы человек утомлялся до изнеможения, затратив, быть может, не более 1/8 лошадиной силы, тогда как в производстве других видов работы он уставал не более, затратив половину лошадиной силы энергии. Тейлору не удалось, таким образом, выявить никакого закона, который мог бы дать точный критерий для определения максимальной дневной производительности первоклассного рабочего.

И все же эксперименты нельзя считать провалом: в ходе их было найдено значительное количество весьма ценных данных, которые позволили Тейлору установить для целого ряда отраслей труда надлежащую норму дневной выработки. Однако, в тот момент не представлялось благоразумным тратить еще деньги на попытки установления точного закона, к которому он стремился. Несколько лет спустя, когда для этой цели можно было раздобыть больше денег, был предпринят ряд экспериментов, подобных ранее описанным, но несколько более основательных. Эти эксперименты также привели в результате к получению новых ценных данных, но вновь не дали Тейлору никакого закона. Еще через несколько лет был предпринят третий ряд экспериментов, и на этот раз исследователи не пожалели никаких трудов в своем стремлении проделать работу основательно. Каждый мельчайший элемент, который мог каким бы то ни было образом оказать влияние на разрешение проблемы, был подвергнут самому тщательному учету и изучению, и два молодых ученых посвятили около трех месяцев производству экспериментов. После того, как эти данные были вновь переведены в количество фунто-фунтов энергии, затраченной одним человеком в течение одного дня, стало совершенно ясным, что не существует никакой прямой связи между долей лошадиной силы, затрачиваемой человеком в день (т. е. количеством затраченной им энергии а фунто-футах), и эффектом утомления, произведенного на него этой работой.

Однако, Тейлор все же был по-прежнему твердо убежден в существовании какого-то определенного, совершенно точного закона, устанавливающего норму полной дневной производительности для первоклассного работника. Все данные были столь тщательно собраны и учтены, что, по его убеждению, искомый закон, несомненно, был скрыт где-то в этих фактах. Проблема выведения этого закона из собранных фактов была поэтому передана Тейлором знакомому математику К.Дж. Барту, а сам он решил исследовать проблему новым методом: путем графического изображения каждого отдельного элемента работы, при помощи кривых, которые дали нам как бы вид с птичьего полета каждого отдельного элемента. В сравнительно короткий срок Барт открыл закон, управляющий эффектом утомления, оказываемым тяжелой работой на первоклассного рабочего. Этот закон оказался столь прост, что было удивительно, как его не открыли и с ясностью не установили еще на много лет раньше. Этот закон относится только к такого рода работе, в которой предел работоспособности человека достигается вследствие его физического утомления. Этот закон тяжелой работы, соответствующей скорее работе ломовой лошади. Практически всякая такая работа сводится, в конечном счете, к усилию рук человека для того, чтобы сдвинуть или столкнуть что-либо, т, е. сила человека затрачивается на то, чтобы поднять или столкнуть какую-либо тяжесть, которую он держит в руках. И закон этот заключается в том, что, при затрате всякого такого усилия рук для сдвига или толчка известной тяжести, человек может производить фактическую работу лишь в течение определенной процентной доли всей продолжительности рабочего дня. Так, например, при переноске чугуна в болванках (при условии, что каждая болванка весит 92 фунта) первоклассный рабочий может находиться под грузом всего лишь в течение 43% продолжительности рабочего дня. Он должен быть совершенно свободен от груза в течение остальных 57% продолжительности дня. Чем легче тяжесть нагрузки, тем продолжительнее процентная доля рабочего дня, в течение которой рабочий может быть под грузом. Так, например, если рабочий переносит полу-болванки, весом в 46 фунтов каждая, он может находиться под грузом в течение 58% продолжительности дня, а отдыхать только в течение остальных 42%. Чем меньше тяжесть нагрузки, тем большей становится процентная доля рабочего дня, в течение которой рабочий может находится под грузом, пока, наконец, не достигается такая степень нагрузки, которую он может, не утомляясь, носить в руках в течение всего дня. Когда этот предел достигнут, рассматриваемый закон перестает служить критерием выносливости рабочего, и следует искать какого-нибудь иного закона, определяющего здесь границы работоспособности человека.

Когда рабочий несет в руках чугунную болванку, весом в 92 фунта, он почти в такой же мере утомляется, стоя на месте под грузом, как и тогда, когда идет с ним, так как мускулы его рук находятся в состоянии столь же сильного напряжения, безразлично передвигается ли он с места на место, или нет. С другой стороны, человек, стоящий на месте под грузом, не отдает никакой доли лошадиной силы энергии, чем и объясняется тот факт, что нельзя: было установить никакого постоянного отношения в различных отраслях тяжелой работы между затраченным количеством фунто-футов энергии и эффектом утомления, произведенным работой на человека. Ясно также, что, при всех видах подобного рода работы, руки рабочего должны, по необходимости, быть совершенно свободными от груза (т. е. рабочий должен отдыхать) через определенные частые промежутки времени. Все время, пока рабочий находится под тяжелой нагрузкой, ткани мускулов его рук подвергаются процессу разрушения, и необходимы частые промежутки отдыха для того, чтобы кровь могла вновь восстановить эти ткани до их нормального состояния. См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И.Зак. -- М.: Контроллинг, 1991. - С. 37-43.

Итак, Тейлор сделал заключение о необходимости обязательного обучения рабочих приемам работы и распределению нагрузки в течение дня, с тем чтобы производимая работа не причиняла непоправимого вреда его здоровью.

Кроме того, он полагал очевидным, что даже в отношении даже самой элементарной из известных разновидностей труда существует специальная наука, ею управляющая. И если люди, наилучшим образом приспособленные для производства данного рода работы, были предметом тщательного отбора, если наука, лежащая в основе этой работы, была специально развита и тщательно подобранные рабочие были обучены трудовым навыкам в соответствии с законами этой науки, то полученные результаты должны, в силу необходимости, быть неизмеримо большими, по сравнению с теми, которые могут быть достигнуты при традиционных для того времени системах осуществления производственного процесса.

В ходе экспериментов Тейлора оказалось, что первоклассный рабочий способен без переутомления перегрузить в день 47,5 тонн груза. Возможно ли при обычном типе управления предприятием, достичь таких же результатов? Тейлор ставил эту проблему перед многими выдающимися директорами и задавал им вопрос, могли ли бы они на основе премиальной, сдельной, или какой-нибудь иной обычной системы оплаты, достичь хотя бы только приближения производительности к 47,5 тоннам на человека в день? Однако все они были вынуждены признать, что каким-либо из обычных средств оказывалось возможным достигнуть производительности, самое большое, 25 тонн в день на человека, а обычно эта величина составляла лишь 12-18 тонн.

Впрочем, Тейлор отмечал, что в экспериментальной артели, состоявшей из 75 носильщиков, «в среднем только один человек из восьми оказался физически способным переносить 47,5 тонн чугуна в день. При самых лучших намерениях, остальные семеро из этих восьми человек были физически не в состоянии работать таким темпом.» Тейлор Ф.У. Менеджмент / Пер. с англ. А.И.Зак. - М.: Контроллинг, 1992. - С. 55. Этот единственый человек из восьми, способный на такую работу, просто был физически сильнее и выносливее остальных. Таким образом, Тейлор сделал вывод о том, что необходимо заранее подбирать на ту или иную работу людей, которые заведомо способны с нею справиться.

Практически сразу же после публикации результатов исследований на Тейлора посыпались упреки в том, что из-за его «опытов над людьми» семь носильщиков чугуна из каждых восьми лишились работы. Однако, в свое опровержение он писал, что «…это сочувствие совершенно напрасно, так как почти все эти люди немедленно получили другую работу в той же Компании. И в действительности должно считаться актом благодеяния по отношению к этим людям то, что они были сняты с работы по переноске чугуна, для которой они совершенно не годились, так как это было первым шагом в направлении того, чтобы найти для них работу, для которой они были бы специально приспособлены и после соответствующей тренировки, могли постоянно и законно получать более высокую плату» Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И.Зак. - М.: Контроллинг, 1991. - С. 47. .

Несмотря на то, что свои выводы Тейлор делал на основании экспериментов лишь в некоторых видах труда, тем не менее он был убежден, что для каждого отдельного действия любого рабочего может быть выяснена подобная научная основа. См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И.Зак. - М.: Контроллинг, 1991. - С. 38-47. Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом. При этом Тейлор считал, что каждый рабочий должен:

* получать в качестве задания (урока) тот объем работы, который он сможет качественно выполнить;

* развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производительность труда;

* работая с наивысшей производительностью труда, рабочий должен получать оплату, повышенную на 30--100% в зависимости от характера его работы;

* быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесет потери в оплате труда.

Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов отдать столько «честной ежедневной работы», сколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была предпринята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, величины заработной платы и т. п. С этой целью он разработал множество различных инструкций, методических указаний, стандартов, карточек и т. п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда.

Создавая свою систему управления, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Большое значение, по его мнению, имели правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т. д.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и кончая административным персоналом. В должностной инструкции указывался объем работы, методы ее выполнения и сроки ее завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывался перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, инструмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки (величина подачи, скорость резания и др.).

В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и по всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении установленных заданий. Регламентации подлежали также поступление и обработка корреспонденции (писем, телеграмм, заказов и т. д.).

Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения оптимальных режимов резания металлов. См.: Чудновская С.Н. История менеджмента. - СПб.: Питер, 2004. - С. 418-419.

Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата мастеров закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастерской. Другая часть штата мастеров включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир.

Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае замены одного мастера другим соблюдалась преемственность их указаний рабочим. См.: .: Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 35-36.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. «Очевидно, -- писал Тейлор, -- что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее». Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И.Зак. - М.: Контроллинг, 1991. - С. 29.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению -- это определенная специальность. Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к административно-хозяйственной и административно-производственной сферам деятельности.

Таким образом, «можно выделить следующие основные положения (принципы) концепции Тейлора:

* замена эмпирических приемов научным исследованием элементов работы;

* разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п. Измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;

* специализация функций как в производстве» так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;

* подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;

* планирование и подготовка работы;

* разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;

* оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;

* отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие -- функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

* сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.» Менеджмент / Под ред. М.М.Максимцова, А.В.Иг-натьевой. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С. 234-235.

Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более прогрессивному функциональному принципу. Особенно большое значение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера -- восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную работу (функцию управления), например, за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т. д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко пропагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно которому каждый работник должен получать указания от одного руководителя (мастера).

Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в достижении целей предприятия путем тесного сотрудничества друг с другом. Повышая производительность своего труда, рабочие увеличивают выработку производимой продукции и, следовательно, заработную плату. Улучшаются условия жизни рабочих. А это в конечном счете приведет к возрастанию благосостояния всей страны. Он отмечал: «Принципы научного менеджмента сохраняют силу, если удовлетворяют каждую из сторон, -- и нет научного управления там, где обе стороны не чувствуют себя удовлетворенными». Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И.Зак. - М.: Контроллинг, 1991. - С. 28-29.

Выступая в специальном комитете Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г., Тейлор назвал научный менеджмент «интеллектуальной революцией» не только относительно научного подхода к использованию труда рабочих, но и относительно совместной деятельности администрации и рабочих на основе общности их взаимных интересов. Научный менеджмент он рассматривал как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия.

Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производительности труда рабочих за счет совершенствования методов организации и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие в планировании, учете и контроле заданий рабочим, и поэтому производительность труда рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администрации предприятия. Он отмечал, что рабочие и предприниматели «совместно обращают свое внимание на возрастание величины прибавочного продукта, пока он не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить». Цит. по кн.: Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 38-39.

Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента:

* обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;

* повышение благосостояния каждого работника.

Тейлор довольно широко понимал каждую из этих задач.

Процветание предпринимательства -- это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса.

Повышение благосостояния работников -- это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Тейлор был глубоко убежден в том, что коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостояния рабочих. Придавая большое значение решению проблем научной организации производства и труда, Тейлор хорошо понимал значение влияния окружающей среды на предприятие, т.е. внешних факторов, «находящихся вне всякого контроля со стороны какой бы то ни было группы людей или целой страны и государства». Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И.Зак. - М.: Контроллинг, 1991. - С. 23.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой, также не оправдавший себя, принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Эти цели не были достигнуты. Сам Тейлор писал о том, что никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидеть в нем ненависти, и тогда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг. Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Тейлора вызвала яростное сопротивление рабочих, сплотившихся, по их мнению, против бесчеловечной «научной» потогонной системы. К сожалению, стереотипы меняются медленно, а потому научная система рационализации не привела автоматически к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет принята рабочими тогда, когда и их доходы будут также расти.

«Концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими управленцами» Уткин Э.А. История менеджмента. - М.: Тандем, 1997. - С. 314. , которые боялись тех сложностей, которыми изобиловала предлагаемая система, тем более, что в обществе распространялись слухи о том, что скоро всех менеджеров найдут возможность заменить чудодейственной «научной техникой», и они окажутся безработными. Однако все эти опасения оказались напрасными. На практике система Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки».

С именем Тейлора связывается первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале века и заключающийся в том, что управлять можно «научно».

Принципы «научного управления» Тейлора нашли широкое применение не только в промышленности, но и во всех сферах человеческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме того, принципы организации труда Тейлора были положены в основу организации массово-поточного производства, создания конвейеров. См.: Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: Академический проект, 2003. - С. 286.

2. Развитие идей Ф.Тейлора в трудах его последователей

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта (1861--1919), наиболее близкого его ученика.

Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительней вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гантт-схемы.

Наиболее известны следующие работы Гантта: «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919).

Вслед за Тейлором Гантт считал, что до каждого рабочего необходимо довести конкретное производственное задание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качественного исполнения он получит премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система была разработана им в 1901 г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мастер тоже получал дополнительную премию. Внедрение этой системы на раде предприятий позволило повысить вдвое производительность труда рабочих.

Особенность премиальной системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка независимо от степени недовыполнения нормы.

Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. График Гантта является предшественником сетевого графика, для расчета которого в настоящее время широко используются ЭВМ. Для обучения рабочих новым приемам разрабатывались специальные схемы выполнения операций.

Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Но в то же время он считал, что производство не следует рассматривать только как источник существования рабочего. Рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы. Он писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие». Цит. по кн.: Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 42.

Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени. Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше выполняют порученные им задания. Они начинают осознавать свою ответственность за выполняемую работу. Все это сопровождается улучшением их физической формы и внешнего вида. Эти мысли нашли отражение в статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908), в которой Гантт отмечал, что управляющие, освоившие прогрессивные методы научного управления, не испытывают желания возвращаться к прежним методам. Использование навыков индустриального труда способствует налаживанию сотрудничества, (кооперации) между рабочими и приказчиками.

Свои мысли относительно социальной ответственности бизнеса Гантт изложил в работе «Организация труда». Основное содержание проблемы заключается в следующем: общество испытывает потребность в товарах и услугах, предоставляемых различными предприятиями. Для бизнесменов основное значение имеет прибыль, а не предоставление обществу товаров и услуг. Вместе с тем общество считает, что если предприятие не предоставляет ему необходимых товаров и услуг, то такое предприятие не имеет права на свое существование. На основе этих рассуждений Гантт сделал вывод о том, что «система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами». Цит. по кн.: Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 43. Гантт мечтал о «демократии на производстве», считая, что «из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

Среди последователей Тейлора особенно выделяются Френк Гилбрет (1868--1924) и его супруга Лилиан Гилбрет (1878--1958). Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Все усилия Френка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение движений».

Начиная свой жизненный путь учеником каменщика, Ф. Гилбрет заметил, что все движения, с помощью которых люди кладут кирпич, можно объединить в три связки. Он тщательно изучил все эти движения и выделил те из них, которые являются наиболее эффективными. Результатом изучения движений и используемых инструментов явилось предложение о необходимости сокращения количества движений, необходимых для кладки одного кирпича с 18 до 4,5 при росте производительности труда с 120 до 350 кирпичей, уложенных за час.

Ф. Гилбрет продолжил исследования, проводимые Тейлором, которые заключались в том, что Тейлор тщательно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбрет также провел аналогичные исследования с переброской сыпучих материалов лопатами. Гилбрет установил, что нецелесообразно перебрасывать разные материалы одной и той же лопатой. В случае переброски легкого материала лопата будет загребать слишком мало и труд рабочего окажется малопроизводительным, несмотря на затраченные усилия. При переброске же тяжелого материала лопата будет захватывать его слишком много и работа окажется чересчур утомительной для рабочего. Проведя значительное количество исследований, Гилбрет определил формы и размеры различных лопат, пригодных для переброски разнообразных материалов. Выбирая лопату в соответствии с весом и объемом перебрасываемых материалов, рабочий мог выполнить запланированную работу с меньшими усилиями при наибольшей производительности труда.

Работы Френка и Лилиан Гилбрет оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916), которые переведены на русский язык и неоднократно переиздавались в 1924-- 1931 гг.

Значительное внимание в своих исследованиях Ф. Гилбрет уделил изучению движений во время работы, которое предполагает наличие трех фаз:

* определение наилучших приемов работы;

* обобщение в виде правил;

* применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения ее производительности.

Аналитическая работа по изучению движений заключается в следующем:

* описывается действующая практика в данной профессии;

* перечисляются применяющиеся движения (их номенклатура);

* перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение;

* описывается лучшая практика в данной профессии;

* перечисляются применяемые движения;

* перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение.

Все факторы, влияющие на производительность рабочего, делятся на три группы:

* переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);

* переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);

* переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Каждый фактор изучается в отдельности, выявляется его влияние на производительность труда. Наиболее важными из них Гилбрет считал факторы движения. Он подробно изучил влияние различных факторов на продолжительность, интенсивность и направленность рабочих движений.

В своей строительной фирме Ф. Гилбрет ввел жесткий набор письменных правил по кирпичной кладке и бетонным работам, а также по взаимоотношениям работников с конторой фирмы. «Все работники должны следовать этим правилам до последней буквы, пока они не получили письменного разрешения об отмене определенных правил».

В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру в сочетании с микрохронометром для выполнения хронометражных наблюдений. Микрохронометр -- это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 сек. С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Кроме киносъемки, Гилбреты использовали шкалограммы и др. приспособления. Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических процессов, циклографа. См.: Менеджмент / Под ред. М.М.Максимцова, А.В.Иг-натьевой. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С. 416-418.

Предложенный Гилбретами новый метод, основанный на изучении простейших операций, в настоящее время широко используется на Западе на основе нормирования производственных операций. Применение этого метода в фирме Ф. Гилбрета дало значительный рост производительности труда. Анализ микродвижений при выполнении производственных операций позволяет устранить лишние, нерациональные движения. Поэтому анализ предшествует работам по нормированию труда.

Кроме изучения движений, Гилбрет уделял особенно большое внимание изучению и анализу всего процесса в целом. В результате анализа могло оказаться, что ряд движений являлся излишним и мог быть исключен из рассматриваемого процесса. Дальнейшее повышение производительности могло быть достигнуто за счет ускорения движений.

Рационализация и нормализация, считал Гилбрет, касаются не только движений, но и освещения, отопления, одежды, отдыха, приема пищи, развлечений, мебели, используемого инструмента. Эти факторы также оказывают значительное влияние на нормализацию движений и их оптимальное сочетание.

Большое внимание Гилбреты уделяли вопросам обучения работников. Максимальное использование знаний и способностей рабочих должно быть направлено на повышение благосостояния страны. Управляющие предприятий также должны иметь достаточные способности, опыт и знания. Деятельность предприятий должна в обязательном порядке планироваться и управляться. Без соблюдения этих условий нельзя добиться роста эффективности производства. См.: История менеджмента / Под ред. Д.В.Валового. - М.: Инфра-М, 1997. - С. 362.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон (1853--1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. В этом состоит основное отличие применяемых им методов от тех, которые использовались Гилбретом, Ганттом, Бартом, Томпсоном, изучавшим методы организации труда в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям.

Эмерсон основное внимание уделял теоретическим вопросам исследования проблемы организации труда. С этой целью он расчленял процесс организации труда на составные части и тщательно изучал каждую из них. Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличивать производительность труда в любой сфере деятельности: в производстве, на транспорте, в строительстве, в домашнем хозяйстве и т. д.

Двенадцать принципов повышения производительности труда сводятся к следующим:

Подобные документы

Общие предпосылки возникновения теории научного управления Ф.У. Тейлора, ее сущность и основные принципы. Базовые модели управления предприятием и персоналом. Развитие идей Ф.У. Тейлора в трудах его последователей и их влияние на современный менеджмент.

курсовая работа , добавлен 30.07.2013


Использование системы дифференциальной оплаты за производительность труда. Исследования по научной организации труда. Выход книги Ф. Тейлора "Принципы научного управления". Основные принципы управления Тейлора. Две основные задачи менеджмента.

презентация , добавлен 11.06.2016


Предпосылки возникновения научного управления. Ф. Тейлор - основатель научного менеджмента. "Машинная модель" инженеров Филадельфии, идеи "реформаторов труда". Развитие концепций Тейлора его последователями. Отражение научного управления в современности.

курсовая работа , добавлен 12.03.2011


Психологический аспект в теории научной организации труда Ф. Тейлора. Положения школы научного управления и их вклад в теорию организации. Делегирование полномочий и распорядительная деятельность, передача контроля над процессом в ведение сотрудника.

контрольная работа , добавлен 29.01.2010


Предпосылки возникновения концепции научного управления. Развитие концепции управления Тейлора его последователями и ее современное значение. Организационно-технологический подход в менеджменте. Современная система профессионально-технического обучения.

курсовая работа , добавлен 19.09.2013


Предпосылки зарождения научного менеджмента, основные идеи и теории, изложенные в трудах Ф.У. Тейлора. Причины недостаточной производительности труда по Тейлору. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО "Энерго-Сервис".

курсовая работа , добавлен 08.07.2013


Основы методологии научного управления. Вклад Фредерика Тейлора как основателя школы научного управления в развитие менеджмента. Эволюция управленческой деятельности и менеджмента. Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Критика школы научного управления.

реферат , добавлен 28.07.2010


Основные принципы школы научного управления, которая сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Оценка вклада каждого из основателей школы научного управления в развитие менеджмента: Ф.У. Тейлора, Г. Эмерсона, Г.Л. Ганта, Г. Форда.

презентация , добавлен 25.01.2016


Теория научного управления Ф. Тейлора, ее направленность на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. Теория администрирования А. Файоля. Основные функции и принципы управления.

презентация , добавлен 11.03.2014


Направления разработки УР школой науки управления. Основоположники и история школы научного управления. Система управления Тейлора. Основные понятия и положения анализа внешней среды, ее влияние на выбор, реализацию альтернатив. Факторы выбора стратегии.

Основателем школы научного управления является Фредерик Тейлор. Изначально Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 году применил Луис Брандвйс.

Фредерик Тейлор полагал, что управление как особая функция состоит из принципов, которые могут применяться к видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора:

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

4. Взаимодействие администрации с рабочими. Тейлор считал, что в обязанности руководителя входит отбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении.

Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, базирующейся на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями.

Практика менеджмента насчитывает уже многие тысячелетия. Любое древнее государство предполагало стройную систему управления. Развитие теории менеджмента проходило постепенно. Отдельные части этой теории можно встретить в Библии, Коране, трудах известных философов, а также в трудах теоретиков военной науки нового времени.

Современная целостная теория менеджмента – относительно молодая наука и насчитывает всего лишь около ста лет. Ее развитие происходило вместе с изменением практики менеджмента в XX столетии.

В конце XIX – начале XX в. наиболее распространенной моделью управления была автократическая модель: управление основывалось на власти хозяина или менеджера, авторитете руководителя. Имелась сильная персональная зависимость каждого работника от своего непосредственного начальника, больше всего ценилась исполнительность, и вся эта система в целом основывалась на тейлоризме.

В середине XX в. стала господствовать экономическая система, базирующаяся на экономическом принуждении, на материальном поощрении, на мотивации. Экономическая система характеризуется инициативой наиболее активных работников. Эволюция от автократической модели к экономической проходила в первую очередь в фирмах, характеризующихся высокими результатами деятельности.

К середине 60-х годов в практике менеджмента развитых стран сложилась ситуация, при которой ни автократическая, ни экономическая модели управления не могли привести организацию к успеху. Использование любой из этих двух моделей управления, могло привести организацию к поражению в конкурентной борьбе.

В 90-е годы эти модели управления в значительной мере отошли в прошлое. В обстановке конкурентной борьбы утвердилась новая модель управления. Основными характеристиками этой модели являются сочетание экономических и моральных стимулов, коллективизм и приверженность своей работе, собственному коллективу и организации в целом. Каждый работник участвует в деятельности организации, не только осуществляя круг своих обязанностей, но и участвует в поиске и разработке новых видов услуг, новых методов работы, новых социальных технологий. Каждый участвует в деятельности организации, подавая предложения по поводу улучшения методов работы, повышения качества услуг, развития организации. Такая модель сформировалась в конце XX в. в преуспевающих организациях стран Запада и Востока.

Особенность: менеджмент любой организации, как правило, несет в себе элементы всех трех моделей. Но возможно выделить ту модель, к которой в большей степени тяготеет данная организация. Однако, постепенно новая модель становится доминирующей в практике менеджмента.

Новая модель управления – необходимый элемент поведения в условиях современного рынка. Новая модель управления стала больше соответствовать быстрым и непредсказуемым изменениям окружающего мира. Она позволяет быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям.

59. Деловая культура: типы реализации в организации

Деловая культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие деловой культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и дости-жению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.
Разумеется, следует учитывать, что деловая культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов деловой культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. Рассмотрим элементы деловой культуры.

Роль деловой культуры в компании многоаспектна в силу многогранности самого исследуемого явления - культуры. К основным аспектам значимости деловой культуры следует отнести:
1) взаимообусловленность и диалектическую взаимосвязь деловой культуры и уровня технологии;
2) сильная деловая культура должна рассматриваться как стратеги-ческий ресурс организации, определяющий ее конкурентное положение на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;
3) деловая культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.
Организации будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они «наполняются» культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль. Сильная культура определяет последовательность поведения ра-ботников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Эта задача будет решаться на уровне подсознания работника, принимающего культуру организации.

60. Объективные предпосылки и закономерности возникновения научного менеджмента.

На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров; применялось дорогостоящее оборудование; сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научной технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и ее результатам.

В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления производством, применение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснований стимулирование и т.п.

Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эм­пирических данных, обеспечить уже не могла: отсутствовали необходимые зна­ния о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях людей, да и сами работники не были до­статочно обученными и подготовленными. В результате внедрение любых нов­шеств не приносило желаемого эффекта, а огромный технический и экономи­ческий потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.

Необходимые предпосылки для обновления организации производства к того времени уже имелись в виде опыта индустриального управления, накоплённого XIX столетии, и достижений в таких отраслях знания, как экономика, социология и психология. Они позволяли создать концепцию научного менеджмента, представ­ляющую целостный комплекс идей, принципов, положений, в соответствии с ко­торыми должно осуществляться управление. Толчком для ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях.

В их рамках выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптималь­ные режимы работы оборудования. Все это было подчинено задаче предотвраще­ния потерь, связанных с нерациональным использованием дорогостоящего обору­дования, сырья и материалов, доля затрат на которые росла из года в год.

В качестве примера можно привести опыт по погрузке угля. Его вес, захваты­ваемый лопатой, обычно колебался от 16 до 38 фунтов; экспериментами же было установлено, что максимальная выработка в день достигается при использова­нии лопаты, вмещающей 21 - 22 фунта, и при этом было предложено 15 типов лопат. В результате через 3,5 года там, где прежде трудилось 400-600 рабочих, осталось 140.

Пионером таких экспериментов стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), родившийся в семье юриста. Карьеру он начал учеником модельщика, затем работал машинистом. Получив заочно высшее образование, Тейлор уже в 35 лет стал известным консультантом по менеджменту. Дослужившись за 8 лет до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, он провел в 1898 - 1901 гг, первую серию своих экспериментов.

Суть экспериментов заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чашек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив опера­ции на отдельные элементы, Тейлор определял с помощью секундомера продол­жительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впослед­ствии распространялись на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата - на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто считают, а прежде всего за счет его рационализации.

Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скорос­тей резания металла.

Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых пе­ременных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Поскольку эксперименты Тейлора, в конечном счете, приводили к сокраще­нию потребности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобле­ние у рабочих, и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступи­ли и крупные предприниматели. Поэтому в 1912 г. палата представителей Конгрес­са США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

Все это заставило его довольно скоро пересмотреть свои излишне технократи­ческие взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.). Эти взгляды касались четырех основных проблем: нормирования труда; роли менеджеров; вознаграждения и стимулирования; отбора и обучения персонала.

На основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий Тейлор доказал возможность разработать оптимальные методы осуществления производственных и трудовых операций, нормы времени, а также необходимость неукоснительного следования стандартам.

Прежде за результаты производства полностью отвечали рабочие. Однако Тейлор считал их ленивыми, не способными самостоятельно понять сложную организацию производства, рационально организовывать свой труд, целенаправленно действующими лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.