Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей. Сократить – нельзя уволить

Иногда на производстве происходит сокращение штатов. Мероприятие неприятное и болезненное. Есть везунчики, которых это касается в последнюю очередь. Вы знаете, кого нельзя сократить? Законодательство защищает некоторые категории граждан. Оно четко указывает, кого нельзя сокращать. ТК РФ содержит перечень таких работников. Давайте разберем эту тему, чтобы понимать свои права.

Что такое сокращение штатов?

Для начала определимся с понятиями. Разбирая, кого нельзя сократить, следует знать, о каком именно структурном изменении идет речь. Дело в том, что всевозможные пертурбации на предприятиях идут практически постоянно. Это связано с изменениями в производственном процессе. Иногда требуется привлечь к работе определенных специалистов, в другой раз организация нуждается в иных работниках. Прежних необходимо либо переквалифицировать, либо уволить. Тогда проводится сокращение штатов. Это процедура увольнения специалистов, которых администрация не имеет возможности обеспечить объемом работ. Это следует четко понимать. Ведь иногда зафиксированным в ТК правилом, кого нельзя сократить, пытаются пользоваться при иных структурных переменах. А к ним данный пункт законодательства не относится. Если предприятие ликвидируется, например, то льгот нет ни у кого. Всех людей, независимо от категории, обязаны уволить. А если приходится выбирать среди специалистов - одних оставить, других подвести под сокращение - кого нельзя сократить – учитывают строгим образом. На этом настаивает законодательство.

Привилегированные категории работников

Давайте ознакомимся со списком категорий людей, которые считаются в нашем случае льготными, потом поговорим о каждой подробнее. В 261-й статье ТК приведен перечень граждан, к которым сокращение никогда не применяется. К ним относятся:

• беременные;
• женщины, воспитывающие ребенка, которому менее трех лет;
• матери-одиночки (дети до 14 лет или инвалиды до 18).

Законодатель также учел редкие ситуации, когда подрастающее поколение наполовину сиротеет. Если в описанной выше ситуации (кроме беременности) оказывается не мать, а иной родственник, на него распространяется правило о несокращении. То есть льготных категорий не так много. ТК защищает преимущественно тех, у кого на иждивении находятся дети. Это делается с целью заботы по большому счету о будущем страны. Ведь матери растят тех, кто станет работать через некоторое время, развивать общество. Тем не менее иногда женщинам приходится сталкиваться с несправедливостью, о чем поговорим ниже.

Как проводится сокращение

В нескольких словах коснемся самой процедуры, чтобы выяснить, как противостоять произволу. Сокращение организуется приказом не позже чем за два месяца до фактического увольнения. С этим документом администрация обязана ознакомить работников под личную подпись. При этом в нем учитывается, кого нельзя сокращать по закону. Если увидели нарушение, следует поставить начальство в известность путем письменного уведомления. То есть необходимо составить и передать руководству докладную записку, указывающую факт нарушения законодательства. Это актуально для женщин, находящихся в декретном отпуске. Сократить их нельзя. Если кадровик просит прийти на прежнее место службы, чтобы ознакомиться с приказом, необходимо принимать меры по защите своих прав. Более тонкая ситуация у беременных. Женщина не обязана информировать о своем состоянии работодателя. Если же ей грозит увольнение, нужно предоставить справку из поликлиники. То же самое следует сделать, если узнали о беременности после ознакомления с приказом. Работодатель обязан его изменить, исключив женщину из списка. Подтверждать факт беременности следует соответствующим документом.

Преимущественное оставление на работе

Когда разбирают, кого нельзя сократить, имеют в виду и иные категории тружеников. В ТК, кроме прямого запрета, имеется и иная формулировка. Это преимущества при сокращении. К нему прибегают, когда приходится выбирать между теми работниками, которых напрямую законодательство не защищает. Например, необходимо уволить тридцать человек из пятидесяти. Среди них есть три женщины льготных категорий. Их исключают из списка сразу. Следующий шаг: выбрать тех, кого следует уволить. Здесь вступает в силу право преимущественного оставления на месте службы. Им пользуются:

• люди, показавшие лучшую производительность труда;
• имеющие двух и более детей;
• единственные кормильцы;
• работники, получившие на предприятии травму или профессиональное заболевание;
• специалисты, повышающие квалификацию.

Следует учитывать, что последние четыре пункта применяются после первого. То есть из общей массы выделяют тех, кто приносит предприятию наибольшую пользу. Они пользуются преимуществом в первую очередь. Из всех остальных отбирают людей, попадающих под перечисленные категории.

Сокращение несовершеннолетних

Не секрет, что людям иной раз приходится начинать трудовой путь очень рано. Законодательство защищает права несовершеннолетних. В нашем случае необходимо придерживаться положений ст. 269 ТК. В ней говорится, что нельзя сокращать работников, не достигших совершеннолетия, без согласия соответствующих государственных служб. То есть администрации придется обратиться в инспекцию, чтобы получить разрешение на увольнение молодого работника. Так как государство защищает права детей, то вероятность такого согласия невелика. Руководству предприятия, как правило, рекомендуют уволить кого-либо другого. Это, как и в случае с женщинами льготных категорий, не касается случаев ликвидации учреждений.

Исключительные случаи

Давайте теперь рассмотрим нюансы, возникающие, когда проводится сокращение штата работников. Нельзя сокращать, как уже указано, некоторые категории женщин (лиц, их заменяющих). Однако таковое иногда происходит. Дело в том, что ст. 261 содержит некоторые оговорки. Она и правда запрещает инициированный администрацией разрыв трудовых отношений с беременными и матерями. Но только тогда, когда эти гражданки законопослушны. Если женщина нарушает трудовую дисциплину, бессовестно пользуясь своим положением, закон ее не защищает. Естественно, такие факты нуждаются в подтверждении. Женщину уволят, если она:

• имеет выговор;
• совершила аморальный поступок;
• предъявила подложные документы при оформлении на работу;
• виновна в преступлении;
• нарушила должностные обязанности (в грубой форме).

Педагогических работников ждет наказание, если их уличили в насильственных действиях по отношению к воспитанникам (физических или моральных). Стоит заметить, что по каждому случаю проводится служебное расследование, подтверждаемое документально.

О профсоюзных деятелях

Ст. 376 гарантирует оставление на месте службы людей, занимавших руководящие посты в общественных организациях. Более конкретно, она защищает профсоюзных лидеров. Их нельзя просто так сократить в течение двух лет после того, как они покинули свой пост. Для увольнения по этой статье требуется согласие профсоюзного органа более высокого порядка. На практике следует получить документ от районной организации о том, что там не возражают против сокращения конкретного деятеля, хоть и бывшего.

Другие нюансы

Закон гарантирует сохранение места службы в некоторых случаях. Так, договор нельзя разорвать, когда работник болеет или находится в отпуске. Это касается и случаев сокращения. То есть, когда человек находится на больничном, его нельзя включить в приказ, предупреждающий о скором увольнении. Иногда нетрудоспособность длится довольно долго. Законодательство разрешает разорвать договор только по истечении четырех месяцев непрерывного больничного. В иных случаях за тружеником сохраняется рабочее место. Что касается отпуска, то приказ о сокращении предъявляется специалисту по его окончании. В период отдыха вопросы о дальнейшей судьбе человека решать запрещено. Об этом говорит ст. 81.

Заключение

Мы с вами рассмотрели, кого нельзя сократить. Трудовой кодекс рассматривает этот вопрос в нескольких статьях, ориентируясь на состояние и льготы труженика. Именно поэтому рекомендуется изучать этот документ внимательно. Свои права следует знать, чтобы не пострадать от произвола недобросовестного работодателя. Сокращение – это неприятное, но необходимое иногда мероприятие. К сожалению, иногда его проводят с целью избавиться от неудобного сотрудника. Если выявили нарушения в процедуре, обращайтесь за защитой своих прав. Для этого существует инспекция по труду и суд. Эти органы, как правило, выступают на стороне труженика. Поэтому смелее обращайтесь за консультацией и помощью. Удачи!

Кого не могут сократить при сокращении штата?

Кого не могут сократить при сокращении штата, а кто должен быть оставлен на работе в преимущественном порядке — об этом идет речь в нашей статье. Рассмотрим перечни льготных категорий, сроки и порядок применения норм на практике.

Нельзя уволить по сокращению или есть преимущественное право остаться: в чем разница

Кого нельзя уволить по сокращению штата? Многим известно, что есть льготная категория тех, кого нельзя сократить при сокращении штата ни при каких обстоятельствах. Это, например, беременные женщины (ст. 261 Трудового кодекса). Занимаемую таким работником единицу исключить нельзя. Однако есть и другая категория сотрудников — те, кто имеет преимущественное право при сокращении штата остаться на работе (ст. 179 ТК РФ).

Различия между ними:

1. Преимущество определяется только при сокращении численности, а полный запрет действует при любых видах сокращения. Подробнее о видах и некоторых особенностях оформления читайте в статье на сайте «Приказ о сокращении численности и штата - образец» .
2. Преимущество применяется не во всех случаях. Например, если все сотрудники, занимающие сокращаемые должности, являются семейными, они будут уволены по сокращению, с применением других критериев.
3. Иммунитет от увольнения означает обязанность сохранять должность (единицу) в штате, наличие работников с преимущественными правами не обязывает работодателя менять планы по сокращению численности или штата.

Рассмотрим подробнее сроки, порядок определения преимущественного права на оставление на работе и применения запрета на сокращение.

Когда и как применяются запрет на увольнение и преимущества при сокращении штата

Указанные выше нормы ТК РФ применяются при подготовке приказа о внесении изменений в штатное расписание (о сокращении штата и/или численности) таким образом:

1. Определяются должности, которые нельзя сократить в силу их занятия льготными категориями работников (ст. 261 ТК РФ). К ним относятся:

• беременная женщина;
• мать ребенка, не достигшего 3 лет;
• одинокий родитель ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 14 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье с 3 и более малолетними детьми, если другой родитель не работает.

1. При сокращении численности, т. е. уменьшении количества штатных единиц по одной должности, планируется порядок определения преимущественного права на оставление на работе (если исключается должность, этого делать не нужно, см. апелл. определение ВС КБР от 26.04.2017 по делу № 33-487/2017). Как правило, для этого образуется комиссия. Состав комиссии может быть утвержден этим же или отдельным приказом.

ВАЖНО! Создание комиссии по определению преимущественного права ТК РФ не предусмотрено. Определение может провести руководитель организации или указанное им должностное лицо единолично. Включение в состав комиссии представителя профсоюза также не предусмотрено. Однако мнение профсоюза должно быть учтено при увольнении его членов на основании ст. 82 ТК РФ.

Рассмотрим процедуру определения преимуществ при сокращении.

Порядок определения преимущественного права

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда (в части количества и качества результата) и квалификацией. Оба параметра определяются на основании документов учета и результатов аттестации (о порядке ее подготовки и проведения, оформлении результатов можно узнать из статей рубрики «Аттестация»), независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ) или документов об образовании. Более длительный стаж работы подобным обстоятельством не является (см. апелл. определение Брянского облсуда от 19.12.2017 по делу № 33-4999/2017).

При равенстве показателей преимущество имеют:

• семейный работник при наличии 2 или более иждивенцев;
• единственный кормилец;
• работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалид военных действий по защите страны;
• работник, повышающий квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• представитель иной категории, предусмотренной федеральными законами (например, ст.21 закона РФ «О гостайне» от 21.07.1993 № 5485-I) или коллективным договором (об этом документе можно узнать из материала «Коллективный договор - обязателен или нет?»).

Результаты определения преимущественных прав оформляются протоколом комиссии или решением (приказом) руководителя или уполномоченного им должностного лица.

Таким образом, нельзя сокращать штатные единицы, занятые работниками, обладающими полным иммунитетом против увольнения, — беременными женщинами и др. (ст. 261 ТК РФ). При проведении сокращения численности на работе должны быть оставлены более квалифицированные и производительные сотрудники, а при равном уровне соответствующих показателей — социально значимые категории, предусмотренные ст. 179 ТК РФ (семейные с 2 детьми и т. д.).

Если Вас сокращают- не паникуйте! Всегда можно найти оптимальное решение и не стать жертвой «хитрого» начальства, которому очень не хочется при увольнении платить Вам выходное пособие. Всем работающим необходимо знать, что по Трудовому кодексу при сокращении работодатель обязан:

1. Не менее чем за два месяца известить Вас о дате сокращения уведомлением . Подписав его, Вы продолжаете работать до указанного срока.

2. В период Вашей работы, вплоть до увольнения, предлагать имеющиеся в штате свободные вакансии, соответствующие Вашей квалификации.

3. Выплатить денежную компенсацию. Кроме выходного пособия Вам должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

4. Указать причину сокращения штата. Приказ о сокращении численности или штата работников должен быть издан не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. В нем должна быть четко обозначена причина проводимого сокращения (ч. 2 ст. 73 TK РФ, ст. 180 TK РФ). Работодатель обязан ознакомить сотрудников с приказом под роспись. Если начальство не дает объяснений увольнения — суд может признать увольнение незаконным.
Работодатель может уволить сотрудника с его письменного согласия и без предупреждения за 2 месяца, но с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Кого не имеют право сократить?

Работодатель не имеет право уволить сотрудника, находящегося на больничном, в очередном или декретном отпуске.

По закону не могут быть уволены:

Беременные женщины (кроме случаев ликвидации организации);
-женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (либо ребенка-инвалида до 18 лет);
— другие лица, воспитывающие детей такого возраста без матери (ст. 261 ТК РФ).

Кто пользуется преимущественным правом сохранить рабочее место при сокращении?

Преимущественным правом сохранения рабочего места пользуются: лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (подтвержденными документально). При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
— семейным сотрудникам (при наличии 2 или более иждивенцев);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны;
— инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иждивенцем по закону считается:
1. Дети, братья, сестры и внуки: — не достигшие 18-летнего возраста; — обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов, за исключением учреждений дополнительного образования, но не старше 23 лет; — ставшие до 18 лет инвалидами и имеющие ограничение способности к трудовой деятельности; — признанные нетрудоспособными при отсутствии трудоспособных родителей.
2. Один из родителей, супруг, дедушка или бабушка, независимо от возраста, брат, сестра, ребенок, достигшие 18-летнего возраста, если они не работают, а заняты уходом за детьми, братьями, сестрами, внуками, не достигшими 14 лет.
3. Родители и супруг, если они достигли 55 (для женщин) или 60 (для мужчин) лет либо являются инвалидами, имеющими ограничение трудоспособности.
4.Дедушка и бабушка, достигшие пенсионного возраста или являющиеся инвалидами с ограниченной трудоспособностью и отсутствием лиц, обязанных по закону их содержать (ст. 9 Закона. «О трудовых пенсиях в РФ»).

Что положено сокращенному работнику?

Предприятие должно сокращенному сотруднику
1. Выдать на руки выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
2. Сохранить за работником среднемесячный заработок на последующий период трудоустройства (но не дольше 2 месяцев и с зачетом выходного пособия);
3. Если служба занятости не смогла в 2-недельный срок после увольнения работника с предприятия найти ему работу, сохранить среднемесячный заработок еще на месяц. Примечание: При расторжении трудового договора выплата всех сумм производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, он должен получить деньги на следующий день. В случае спора о размере выплат работодатель обязан выплатить работнику неоспариваемую им сумму.
4. Трудовую книжку с соответствующими записями обязаны выдать на руки в день увольнения. Максимально разрешенная законом задержка — не более трех рабочих дней. Возможно, что по заявлению уволенного трудовую книжку высылают заказным почтовым отправлением с уведомлением по указанному в заявлении работника адресу.
Примечание: По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать уволенному заверенные надлежащим образом копии документов.

Желательно, чтобы Вы зарегистрировались в городском (районном) центре занятости по месту постоянного жительства в течение двух недель с момента увольнения, тогда вы сможете целый год получать максимальное пособие по безработице на бирже труда — 3080 руб.

Чтобы зарегистрироваться при себе нужно иметь:

— паспорт;

— трудовую книжку или документы, ее заменяющие;

— документ об образовании или другой, удостоверяющий вашу профессиональную квалификацию; — справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы.
Уточните заранее — порой на бирже труда требуют данные не только по привычной форме НДФЛ-2!

Кого нельзя уволить по закону и кто пользуется особыми правами в случае сокращения работников по штату? Люди должны знать свои права, но каждый случай увольнения нужно рассматривать индивидуально. Ведь, иногда проще уволиться и получать от государства соответствующую компенсацию и найти новую работу.

Кто же они, работники, которых нельзя увольнять?

Работники, которые временно нетрудоспособны, которые предоставят работодателю больничный лист, на основании статьи 81 части 6 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Работники, которые находятся в любом виде отпуска, будь то основной отпуск или отпуск без содержания, а также женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Это регламентирует статья 256 часть 4 Трудового Кодекса РФ.

Женщин, находящихся в состоянии беременности, кроме случая, когда предприятие подлежит полной ликвидации. На основании статьи 261 ТК РФ.

Опекунов, приёмных родителей, одиноких матерей (мужчин, которые воспитывают ребёнка без матери) у которых на воспитании находятся дети до 14 лет или дети-инвалиды в возрасте до 18 лет. А также матери, которые воспитывают ребёнка до достижения им трёхлетнего возраста. Основание – статья 261 ТК РФ. Исключение из этого закона – это совершение преступления, доказанного судом или полная ликвидация предприятия.

Работников профессиональных союзов. Основание – статья 81 ТК РФ, согласно пунктам: 2,3,5.

Работников, которые уполномочены коллективом вести коллективные переговоры.

Лиц, которые непосредственно принимают участие в коллективных спорах.

В случае если данные категории людей были уволены, всё равно, положительное решение суда об их восстановлении на рабочем месте с полной компенсацией вынужденного простоя и судебных издержек, происходит почти моментально и автоматически.

Работники, имеющие законные льготы

Об этом чётко говорится в статье 179 Трудового Кодекса РФ. При сокращении одного работника из двух, увольняется работник с меньшей производительностью труда и с меньшей квалификацией.

Однако если два работника занимают одну и ту же должность и квалификация у них одинаковая, то льготы, не потерять рабочее место имеют следующие граждане:

1. Работники, на попечении которых имеются двое и более иждивенцев.
2. Работник, являющийся единственным кормильцем в семье.
3. Труженик, заработавший профессиональное заболевание или получивший увечье, на данном предприятии.
4. Лица, которые повышают квалификацию на данном предприятии, без отрыва от производства, по направлению работодателя.
5. Граждане, относящиеся к категории инвалидов, получившие инвалидность в боевых действиях по защите Отечества.

Делать ремонт в квартире можно в любое время суток? Естественно каждый человек знает, что по ночам делать ремонт в квартире нельзя, так как шуметь по закону, можно только до 23...

Большинство владельцев рабов были полностью равнодушны к бедным разорившимся крестьянам, у которых не было земель и чтобы прожить им приходилось работать на богатых людей у...

Столкнуть с грубостью в наш век легко. Не каждый может ответить на грубость, грубостью, не каждый сможет вступить в драку, тем более это противозаконно. Самой лучше защитой...

Многих граждан Российской Федерации интересует вопрос, кто разрабатывает законы Российской Федерации. И так попробуем рассмотреть этот вопрос подробнее....

В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата – это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Сокращение работников по Трудовому Кодексу

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

1. При ликвидации должности в целом.
2. При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

Проводиться увольнение работников и в случае реорганизации производства. Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.

Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

Кого не имеют права сократить

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

1. Беременные женщины.
2. Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
3. Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
4. Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
5. Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.

Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

1. Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
2. Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
3. Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
4. Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
5. Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

В каких случаях увольнение будет неправомерным

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
4. Издание приказа об увольнении.
5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).

Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно:

1. При наличии изменений техники и /или технологии производства.
2. В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
3. При структурной реорганизации.
4. Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

1. Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
2. Уведомления первичной профсоюзной организации.
3. Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
4. Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

1. По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
2. По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

Процедура и правила сокращения работника на предприятии

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

Порядок начисления выплат

Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, и дополнительное пособие не предусмотрены.

Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

1. Формы трудоустройства: постоянная или временная.
2. Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
3. Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

Сроки и размер начисления денежных средств

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Важно! Если имелись оплаченные, но неиспользованные , деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

Права и гарантии работников при сокращении

Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца. Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

1. Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
2. Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
3. Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.