«Главное в работе кадровика – любить людей. Кто такой кадровик и почему он делает то, что делает
Россияне не похожи, например, на японцев. Ни внешне, ни в том, что касается отношения к работе. У нас не слишком много оголтелых трудоголиков, зато хватает "емель на печи". Однако рано или поздно именно от этой печки человеку приходится "танцевать" в разговоре с возможным работодателем. Он решает заняться полезным и выгодным трудом, встает с печи, идет на собеседование и… И порой уходит в самых расстроенных чувствах.
Почему на этом этапе возможны горькие обиды и глухое взаимное непонимание, попытались (уже не в первый раз) проанализировать социологи исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru . А их посетители и респонденты - активные работающие россияне, пользователи интернета - к итогам опроса добавили в большом количестве еще и свои комментарии.
Речь шла в буквальном смысле слова "о наболевшем" - и у соискателей вакансии, и у тех, кто проводит с ними собеседования перед приемом на работу. Имя кандидатам легион: закрывая одну вакансию, менеджер по подбору кадров порой отказывает десяти претендентам. При этом многие уходят обиженными и уверенными, что с ними обошлись несправедливо: и тестовое задание выполнено, и беседа прошла в позитивном ключе, а на работу не приняли. В итоге люди часто говорят, что отказали им сугубо из-за их возраста, наличия детей, "немодельной внешности" и т.д.
Между тем итоги опроса, который социологи провели среди менеджеров по подбору персонала, доказывают, что иногда причины отказа лежат на поверхности и имеет место старая истина: "у всего на свете есть простые объяснения, только они нам не нравятся"…
"В чем заключается наиболее типичный недостаток соискателей, которым вы отказываете на собеседованиях?" - такой вопрос социологи задали тысяче рекрутеров из всех регионов страны.
Чаще всего в ответ звучало: некомпетентность, недостаток знаний и опыта, низкая квалификация, непрофессионализм. Так говорил 31% кадровиков.
"К сожалению, самая типичная причина отказа - именно низкая квалификация"; "Бывает, что кандидат вроде всем хорош - и вежлив, и опрятен, и на вопросы отвечает гладко, а даешь ему тестовое задание - и становится ясно, что нужных знаний и умений у него нет"; "С неформальным внешним видом и прочими личными особенностями мы бы смирились, если бы соискатель был настоящим профессионалом. Но, увы…" - сетовали HR-менеджеры.
Что еще заставляет вежливо, но твердо сказать кандидату "нет"? Кадровики говорили об отсутствии у соискателей желания работать, недостаточной мотивации к труду, да и просто лени. Впрочем, этот недостаток был причиной отказа в трудоустройстве заметно реже, чем непрофессионализм, - его назвали 9% рекрутеров. По их наблюдениям, на собеседовании низкая мотивация проявляется в вопросах кандидата ("Спрашивают "Сколько я буду получать?" вместо "Сколько я могу заработать?"), в его пожеланиях к работе ("Все хотят не продавать, а обслуживать существующих клиентов"), в предпочтениях относительно схемы оплаты труда ("Нет желания работать, просят оклад").
Тут, правда, послышался мощный хор комментаторов с другой стороны баррикад - то есть соискателей. Оценивая результаты опроса, они не скупились на сарказм в адрес кадровиков. "Ну ничего себе вопросики соискатели задают! Незачем вообще им зарплату давать. Если будут отчаянно любить всем сердцем компанию, то можно кормить 3 раза в сутки и хватит. А тут еще вместо "заработать" говорит "получать". Вообще наглость! Подлец! Как он вообще посмел прийти! Лентяй!"; "А детей у кандидатов нет, их кормить не надо. Ах да! Наличие детей - тоже промах со стороны кандидата!"; "Хотят канарейку за копейку, но канарейка всё не летит, и эйчары вынуждены приглашать на собеседования соискателей с недостаточным опытом работы и с далеко не 100% попаданием под требования вакансии"; "Мда, все работодатели хотят всё готовенькое. Я так поняла, что если человек в остальном подходит, но квалификации не хватает, то обучить его работодатель желанием не располагает?" - писали посетители портала.
Непочетное третье место в рейтинге причин отказа разделили такие недостатки соискателей, как ненадлежащий или неопрятный внешний вид, ложь и приукрашивание своих достоинств, завышенные зарплатные ожидания (по 6%). Иными словами, для карьеры одинаково губительны и обман, и зеленый цвет волос на собеседовании, и пирсинг в носу, и цифра с лишним нулем в соответствующей графе резюме. Однако не все кандидаты способны удержаться от соблазна приукрасить свой опыт и запросить зарплату заметно выше рыночной. Нередко подобным "грешат" молодые специалисты. "Внешний вид не соответствует корпоративным стандартам"; "Ложь о причинах увольнения, навыках, квалификации, мотивации"; "Информация в резюме не соответствует реальности", - констатируют рекрутеры.
Однако чаще кадровики были сдержанны. Лаконичной формулировкой "несоответствие требованиям вакансии" и вовсе ограничились в своих ответах 5% рекрутеров. Нечего раскрывать всем и каждому профессиональные тайны. Пусть трепещут.
Любопытно, что равное число респондентов (по 5%) указали в качестве недостатков диаметрально противоположные модели поведения соискателей на собеседовании. Одинаково раздражающими могут быть конфликтность и пассивность. "Проявление агрессивности, негативного настроя"; "Безынициативные и бесхарактерные" - и тем, и другим заветного места явно не получить - две точки зрения сошлись в ходе опроса.
Тех, кто подолгу не может найти работу, нередко отличают такие качества, как некоммуникабельность (особенно губительна такая характеристика для кандидатов на должности, предполагающие работу с людьми), завышенная самооценка и вопиющая безграмотность, - эти недостатки назвали по 4% рекрутеров. Грамматические ошибки в резюме в сочетании с позицией "Я самый квалифицированный специалист" тоже не добавляют кандидату шансов на успех в трудоустройстве.
По наблюдениям кадровиков, для соискателей, регулярно получающих отказы в приеме на работу, достаточно типичны необоснованные амбиции или, напротив, отсутствие целеустремленности, а также общая неадекватность и неуверенность в себе (по 3%). "Только окончил вуз, еще ничего толком не умеет, а уже рвется в начальники и просит большую зарплату"; "Зачастую кандидаты не могут сформулировать, к чему стремятся, - они хотят просто ходить на работу и получать деньги"; "Неадекватное поведение на собеседовании", - рассказывают рекрутеры.
По 2% опрошенных отметили, что типичными для кандидатов-неудачников являются низкий уровень интеллекта, частая смена мест работы, несоответствие корпоративной культуре, неубедительность и неумение преподнести себя, а также вредные привычки и алкоголизм.
Каждый четвертый участник опроса (25%) назвал и другие распространенные недостатки кандидатов, получающих отказы. Среди них низкий уровень культуры, закомплексованность, слишком высокая квалификация, плохая обучаемость и нежелание учиться, наличие судимости и отсутствие "блеска в глазах".
Кадровиков раздражает то, что соискатели опаздывают или не приходят на встречу, ведут себя суетливо или наоборот - закомплексованно, не владеют информацией о специфике деятельности организации-работодателя".
Иногда препятствием для приема на работу становится слишком высокая квалификация - явно больше, чем требуется на данной позиции ("чтоб начальника не подсидел" - с прежним ехидством комментировали посетители портала). Но чаще не устраивает то, что люди приходят "лишь бы куда приткнуться", не хотят нести никакой ответственности за свою работу, не имеют гражданства РФ или нужного образования, уменьшают свой возраст ("конечно, мужчине в 58 лет тяжело найти работу, но если соискатель очень хорошо знает свое дело, мы предоставляем ему работу", - комментарий кадровика) и т.д. Не стоит кандидату и слишком сильно нервничать на собеседовании: скорее всего, это прямой путь к провалу миссии.
Нежелательно в ходе беседы и ругать прежнего работодателя и вообще слишком много болтать, проявлять безответственность и легкомысленность. Целое искусство - составление резюме. Кадровикам, по их словам, не нравятся как слишком "раздутые", так и слишком "урезанные" анкеты, а также заполненные не до конца и дающие мало информации о кандидате.
Затруднились назвать наиболее типичные недостатки соискателей 5% рекрутеров: "Зависит от вакансии, нельзя дать однозначного ответа"; "У всех они свои".
Впрочем, и у соискателей к кадровикам есть целый ворох взаимных претензий, и результаты опроса на этот счет социологи портала Superjob.ru также успели обнародовать .
И даже давали советы насчет того, как сказать неподходящему работодателю "нет" и не испортить себе дальнейшую карьеру. В комментариях посетителей портала - целый сборник разнообразных историй на тему "я и мой шеф", "рекрутеры и этика", "этот безумный мир кадровиков". В вину рекрутерам ставят все ту же некомпетентность и слишком большие амбиции при отрывочных знаниях, необязательность и откровенное хамство в разговорах с претендентами, желание подвергнуть кандидата унизительным "стрессовым интервью" просто для того, чтобы доказать свою "продвинутость" (после чего кандидат разворачивается и уходит, а начальство долго удивляется, почему вакансию никак не удается заполнить "адекватными людьми") и т.д.
В этом споре истина пока еще не родилась, а баррикады так и не разрушены.
3, February,2015 , 18:41 | : m
Рекрутер, эйчар, кадровик - кто все эти люди?
Часто можно услышать, как в нашу сторону говорят “Кадровики”. Иногда, правда, так проще объяснить бабушке суть своей работы, чем говорить ” Я IT HR в банке”.
(Кстати, не называйте, пожалуйста, эйчара кадровиком. Мы этого не любим.)
Специалист отдела кадров, он же иногда инспектор по кадрам - это сотрудник компании, который занимается кадровым делопроизводством. Его задачи - оформить сотрудника на работу, составить необходимые документы, выдать справку сотруднику, если нужно, оформить отпуск, заполнить трудовую книжку и так далее. В зависимости от величины компании и количества кадровиков эти обязанности могут делиться между ними, один кадровик может делать всё на предприятии, может быть отдельный сотрудник по охране труда, табельщик, а руководитель такого отдела обычно занимается более глобальными вопросами и решает сложные проблемы, например, является в суд в качестве представителя работодателя в трудовом споре.
Подбором людей, разработкой бонусов, корпоративной культурой - этим всем кадры не занимаются. Это задачи как раз подразделения HR.
В отличии от эйчара кадровики обычно могут показаться консервативными, зачастую так и есть, и не очень любят перемены, так как наше трудовое законодательство несколько устарело, и любая новая форма отношений между работодателем и работником, варианты по графику и прочее - это огромная головная боль для кадровика, потому что вполне возможно, что улучшая условия труда сотруднику мы подставляемся под суровые реальности закона.
Зачастую очень сложно объяснить руководителю подразделения, почему нельзя назвать должность так, как хочет он, т. к. это противоречит закону. И почему, например, нельзя отправить в отпуск сотрудника задним числом. И так далее. Поэтому кадровики многим, особенно айтишникам, кажутся чересчур суровыми и негибкими, а айтишники кадровикам - детьми, которые ничего не понимают, но разбалованы до ужаса.
Всё дело в том, что у нас в государстве в части взаимоотношения кандидата и работодателя, а также работника и работодателя, существуют два “кодекса”. Первая реальность у нас существует в трудовом законодательстве, короче, как известно, у нас еще с советских времен защищает всячески права работника. И предусматривает довольно серьёзную ответственность за любой чих, который похож на нарушение прав работника.
Это порождает возможности у не очень совестливых работников для разного рода использования закона в целях выжать из компании побольше денег. Так называемая “порочная воля”.
Это первая причина, почему в кадрах так всё сурово. Лучше переборщить, чем не сделать какую-то бумажку, без котором можно потом огрести проблем.
Вторая реальность - это некие реальные правила поведения, делового этикета, моральный кодекс работодателя и работника, а также кандидата. Все знают, что job offer не предусмотрен нашим законодательством, но все также знают, что отзыв оффера - табу, и может серьезно повредить имиджу компании.
Если бы мы жили исключительно в правовом поле и всё делали по букве закона, то бюрократия бы поглотила нас, устраивались на работу бы по диплому, а в отпуск мы бы ходили по тому графику, который у нас был сформирован в декабре прошлого года.
Кадровики поэтому очень сильно перестраховываются, чтобы наше же доброе законодательство не аукнулось карами и сотрудникам, и компании. Отсюда такие объемные формы трудовых договором, необходимость заполнять горы документов, которые не несут в себе никакой полезной информации, но работодатель кровью отвечает за наличие их.
Как становятся кадровиками?
Обычно для такой работы хорошо подходит юридическое образование. Многие кадровики по образованию экономисты, бухгалтера. Тем не менее, образование не принципиально.
Работа у кадровика, в отличии от эйчара, ориентирована больше на процесс. В своей работе он опирается на строгие нормы законодательства, судебную практику, внутренние инструкции и локально-нормативные акты предприятия.
Хорошие курсы за месяц дадут весь необходимый первоначально материал для работы кадровика, дальше в идеале ему нужно год-два поработать в отделе с другими кадровиками, набить руку.
В отличии от гибкого, открытого эйчара, кадровики обычно персоны более закрытые, их задача - соблюсти определенные правила и выполнить определенные процедуры.
Знаю многих кадровиков - железных леди, к которым айтишники заходят в кабинеты с желанием поскорее слинять, и эти леди сначала достаточно жесткие, их типичный ответ - нет.
Но потом оказывается, что за этим скрывается добрый и общительный человек, но работа такая. “Как бы не допустить вольностей”.
Многие считают, что у менеджера по персоналу непыльная работа. Может, она и непыльная в компаниях типа «Газпром», где . А вот в торговых сетях, где приходится массово набирать персонал из самого низкого ценового сегмента на рынке труда, работа кадровика - не сахар. О том, какие отношения складываются между линейным персоналом в крупных компаниях, сколько платят за подбор персонала и кадровый учет, и в каких условиях приходится работать, журналу IQ Review рассказала HR сети супермаркетов.
Работа менеджером по персоналу
Меня зовут Марина, я живу в Беларуси , в небольшом городе с населением 150 тысяч человек. Работаю менеджером по персоналу в супермаркете крупной торговой российско-белорусской сети «АЛМИ» . Работаю с 2013 года. В городе имеется один магазин формата супермаркет под маркой нашей сети.
Обязанности менеджера по персоналу
В мои обязанности входят следующие задачи:
- подбор персонала в магазин;
- ведение стажировок, вернее, их оформление и ведение кадрового учёта и отчётности;
- оформление совместно с бухгалтерией различных отчётов в пенсионный фонд.
Табели ведут руководители отделов, то есть непосредственные начальники. В более крупных магазинах есть специальные табельщики.
Для того чтобы успешно выполнять свою работу, я стараюсь изучать отраслевую литературу, быть в курсе законов и нововведений по оформлению документации и применению трудового законодательства. По образованию я - документовед. Окончила экономический институт. Кадровый учёт изучала на двухнедельных курсах, в принципе, этого вполне достаточно, чтобы постичь азы кадрового учёта. В штате моего супермаркета 230 человек, плюс есть полставочники и внешние совместители - 10 человек.
Как найти работу кадровиком
Работу менеджером по персоналу я нашла по объявлению. Правда, пришлось пройти собеседование в несколько этапов, в том числе ехать в Минск для беседы с главой Департамента персонала. В «АЛМИ» очень сложная структура управления. На собеседовании мне задавали вопросы по оформлению приказов, отпусков. Искать работу в крупных торговых сетях лучше через интернет, я вижу много вакансий - кадровики редко работают на одном месте больше 3 лет. Наверное, это связано с «выгоранием» - кадровик один на весь магазин, а требования высокие. Много «внутренних» отчётов, которые приходится выполнять в замысловатых экселевских таблицах.
Чем занимается менеджер по персоналу
Как таковой трудовой процесс состоит из составления однотипных приказов и прочих документов. Иногда приходится массово набирать персонал, если прошла волна увольнений. Увольняются у нас в основном со скандалами. Кто-то недоволен зарплатой, кого-то «съели коллеги», кто-то был уличён в краже. Крадут в супермаркете по-чёрному.
Кассиры - пробивают товар подороже, выносят из кассы сигареты, продавцы - отрезают куски от уже фасованного сыра и колбасы. Из работников цехов, где готовят кулинарию, наверное, дома не питается никто. Всему этому противостоит служба внутреннего контроля - охрана.
Взаимоотношения со службой безопасности супермаркета
Мало кто знает, что охрана не подчиняется руководству магазина, а является особым структурным подразделением, задачей которого является поддержание внутреннего распорядка в магазине. Еще меньше людей знают, что основной функцией охраны является не слежение за тем, чтобы покупатели не стащили пачку печенья, за этим следит один охранник, просматривающий видео, а в бюджет магазина заложена статья «на кражи».
Основная работа охраны начинается… ночью! Когда магазин закрывается. Это надо видеть! За день продавцы выкладывают на полки массу продукции, и вот охранники, как дети, кидаются и начинают рыться на этих полках в поисках просроченных продуктов. Думаете, они о покупателях заботятся? Чтобы не дай Бог кому-то сырок просроченный не попался? Даже не думайте! За каждый найденный просроченный продукт с продавца снимается премия в пользу внимательного охранника.
Ещё, охрана строго следит, чтобы форма одежды кассиров и продавцов соответствовала дресс-коду, чтобы они не курили в неположенном месте, уходили и приходили на обед и с обеда вовремя. За выявленное нарушение с продавца также снимается премия в пользу ретивого охранника. Я эти докладные записки о нарушениях регистрировала по 50 штук в день!
Что делают с просрочкой в магазинах
Общение с клиентами Кстати, просрочка - это преступление только в торговом зале! Хороший продавец - старший в своём отделе - просрочки не имеет! Поэтому если такая возникает, то печенье превращается не в упакованное, а в фасованное, на колбасе - аккуратно подтирается дата и штрихкод. Хороший продавец списывает мало товара, списание большого количества товара грозит лишением премии.
Понятно, что между кассирами, продавцами, формовщицами булок и охранниками существует постоянная неприязнь, но, учитывая что половина сотрудниц - молодые девчонки, а охранники - парни-красавцы, нередко кипят и амурные страсти с «подставой» и выживанием соперницы, со скандалами, даже драками.
Обедаем мы едой, которая готовится в кулинарных цехах магазина. Заказываем заранее, тогда нам салаты не разбавляют водой, а отбивные не обваливают в сухарях по 10 раз для придания объёма. В кулинарных цехах работают женщины, которые в обед пьют исключительно чай. Конечно, это является предметом различных шуток. В кулинарных цехах видеокамер охраны нет, так как кулинария - тоже отдельное структурное подразделение со своими начальниками и администрацией. В более крупных магазинах со штатом более 350 человек у них есть отдельный кадровик, но у нас магазин небольшой, поэтому сотрудников кулинарии набираю и оформляю я.
За что не любят кадровиков
Приказы о лишении премии - самая нервная часть работы. Работники, особенно новые, считают, что если приказ напечатала я, и я же ознакомляю их с ним, то это исходит от меня. Много раз слышала, что я могла бы не 30% написать, а 15%. Ага! Конечно! Всё проверяется начальником службы охраны перед отправкой в бухгалтерию. Но простые люди не сильно вникают в такие тонкости, им детей надо кормить, вот и случаются скандалы и истерики.
Так как коллектив в основном женский, то магазин наш кишит сплетнями и интригами. Подбросить коллеге в сумку банку горошка - легко! Бывает и похлеще.
Кстати, охрана на выходе нещадно досматривает всех. Я выношу по мелочи — канцтовары (ручки, скотч - не, ну не буду же я, работая в офисе, это покупать!) в пакете с почтой. Почту охранники не имеют права вскрывать.
Зарплата менеджера по персоналу
Зарплата… У нас в Беларуси счет идет на миллионы из-за низкого курса национальной валюты, поэтому буду писать в долларах, чтобы не сбивать с толку огромными цифрами. Зарплата моя - 160 долларов. У кадровиков вообще зарплата маленькая, особенно в небольших городах. Но я на работу не ради денег хожу. Мне как три года назад на собеседовании назвали эту цифру, так её исправно и платят. На бензин — доехать до работы — и на косметику как раз хватает.
Справка : В Москве менеджер по персоналу получает 30-90 тысяч рублей. В других крупных городах России - от 20 тысяч рублей.
Зарплата полностью белая, выдаётся 2 раза в месяц в кассе магазина. Соцпакет - стандартный. Правда, у нас есть ещё Профсоюз работников - это тот, который детям подарки на Новый год дарит. Так вот, за счёт профвзносов работников покупается 10-15 абонементов спортзал и в бассейн. Как бы на оздоровление персонала. Думаю, не надо говорить, что до линейных работников ни один абонемент не доходит, всё распределяется между сотрудниками администрации магазина. Ну и мне всегда достаётся. Ещё иногда организуются поездки-экскурсии за счёт компании.
Плюсы и минусы профессии HR
Основной плюс профессии менеджера по персоналу - работать легко, в смысле, ничего сложного в работе нет. Конечно, если знать, что делать, и всё делать вовремя. Основным же плюсом я считаю для себя возможность изучать людей. Люди очень разные, разного образования и достатка, красивые и не очень. Все эти хитросплетения взаимоотношений в коллективе будут покруче «Дома-2».
Теперь расскажу про минусы в работе кадровика. Постоянный стресс, нужно быть очень стрессоустойчивым человеком. При наборе персонала, чтобы хоть кого-то найти, иногда приходится слегка обманывать - уменьшать количество часов, озвучивать зарплату ДО лишения премий.
Лишение премии грозит всем. Меня лишают за наличие вакансии в магазине более 3-х дней.
Поэтому иногда приходится брать явно неподходящего человека, дабы не лишили премии. Отсюда ещё один минус - большая текучесть кадров. Конечно, основной костяк меняется редко, а так, происходит 20-30 увольнений в месяц. Наверное, через наш супермаркет прошла половина населения нашего города. Из-за текучести кадров накапливается огромный объём бумажной работы, плюс девочки постоянно уходят в декрет, выходят из декрета. Надо держать в голове много информации.
Карьерный рост HR в крупной компании
Повышение мне не светит. Моё начальство находится в Минске, изредка наносит мне визиты. Была должность координатора по персоналу по области, вроде как, заведовать всеми магазинами области, но назначили другого кадровика из другого города. Я и не стремилась, так как о повышении зарплаты речи при этом не было. А у нас любят завалить обязанностями, а зарплату повысить «забыть».
Если, конечно, есть стремление и возможность, то любой кадровик сети может попасть в головной департамент, зарплата там повыше, работа интереснее, наверное. Для этого нужно ездить в командировки - подбирать персонал во вновь открывающиеся магазины, быть на виду у начальства. Ну и, конечно, придётся переезжать в город, где расположен головной офис. Это касается не только кадровиков, но всех сотрудников провинциальных магазинов. Кассир может поехать и стать старшим кассиром, потом — администратором. Кстати, у нас в компании принято «выращивать» персонал, а не брать с улицы человека.
Что нужно знать кадровику
Тем, кто собирается пойти на подобную работу, я советую сразу определиться: является ли именно этот магазин вашей конечной целью или вы стремитесь сделать карьеру в рамках компании. Если в ваших планах сделать карьеру, то будьте активны, созванивайтесь с начальством, выезжайте на встречи и в командировки. Если вы не будете на виду, то о вас просто забудут. Если же вас вполне устраивает (как меня) работа именно на этом месте, то нужно постараться наладить контакт с людьми на месте. Тут уж всё зависит от вас и вашего характера.
Никогда не откладывайте работу на потом, ведь не подготовленный вовремя приказ об отпуске может лишить работника отпускных в этом месяце. Неправильно оформленный декретный отпуск влечёт неполучение детского пособия и т. д. Следите за изменениями в законодательстве. Со своими коллегами я стараюсь придерживаться норм делового этикета, обращаюсь на «вы» ко всем, даже к уборщикам и студентам-стажёрам.
Обязательно наладьте отношения с начальником охраны - вам придётся с ним сотрудничать, не позволяйте себя запугивать и пресекайте малейшее неуважение - он начальник не ваш, а своих бойцов. Начальники охраны это частенько забывают. А главное, помните, работников в магазине много, а кадровик один.
Более четырех лет не работает уже на «Тосол-Синтезе», откуда ушла на заслуженный отдых, кавалер «Золотого знака» компании Татьяна Александровна ГУДОШНИКОВА. Но душой она по-прежнему с компанией, ей до сих пор снятся люди, с которыми свела ее там судьба.
В свою очередь многие тосоловцы тоже по сей день добрым словом вспоминают Татьяну Александровну, ведь именно с общения с ней – инспектором отдела кадров – началось их знакомство с «Тосол-Синтезом», ставшим позже для них вторым домом.
Где была нужна, там и трудилась
Профессиональная карьера Т.А. Гудошниковой складывалась так, что ей постоянно приходилось чему-то учиться, осваивать новые для себя виды деятельности. На «Пластике», например, она сначала работала на производстве, потом – в ОТК. В спортивной школе, куда была вынуждена перейти по семейным обстоятельствам, где муж был тренером, трудилась кладовщиком. Когда настали времена активного приобщения наших граждан к коммерции, приобщилась к ней и Татьяна Александровна: знакомые ребята – начинающие предприниматели – попросили ее «вести» у них в кооперативах бухгалтерию.
Знакома тогда с бухгалтерией женщина была поверхностно (пришлось как-то быть казначеем на общественных началах, и все!), но отказать в просьбе людям, которые в нее верили и на нее надеялись, Татьяна Александровна не могла. Пришлось переквалифицироваться в бухгалтера. В этом качестве и приглянулась она Валерию Осокину – будущему компаньону Валерия Артамонова по компании «Тосол-Синтез». Тогда же, когда судьба свела Гудошникову с Осокиным, его совместный бизнес с Артамоновым был еще не в близкой перспективе, но автохимией понемногу Валерий Владимирович уже занимался. Заниматься ей – в вопросах своей бухгалтерской компетенции – стала и Татьяна Александровна.
Именно бухгалтером она начинала работать, когда Осокин и Артамонов объединились и дали всем понять, что планируют «выстроить» на Дзержинской земле большую, перспективную компанию…
Профессию кадровика осваивала в процессе работы
Серьезной компании необходима была и серьезная кадровая служба, труд по созданию которой Т.А. Гудошникова во многом взяла на себя. То есть стала кадровиком. Так на ее плечи, по сути, легла ответственность за то, насколько квалифицированные кадры и трудолюбивые, порядочные люди будут работать в компании «Тосол-Синтез».
Пришлось досконально изучать и трудовое законодательство: в нем ведь очень много нюансов и даже «подводных камней». А сколько различной документации: всевозможные приказы, должностные инструкции. Их надо оформлять и вести так, чтобы «комар» (то есть соответствующие проверяющие организации) носа не подточил! Да, документация не предусматривает знания кадровиком азов психологии, но зато требует от него повышенной внимательности, аккуратности, скрупулезности, чем, согласитесь, обладает далеко не каждый. Татьяне Александровне Гудошниковой, судя по отзывам тосоловцев, удавалось найти общий язык и с людьми, и с… документами.
«Ни для кого не секрет, что в небольших кооперативах, чэпэшках кадровым вопросам особого внимания не уделяли, нередко принимали на работу без официального оформления, не заполняя никаких «бумаг», и все на это как бы закрывали глаза, – рассказывает Татьяна Александровна. – В компании «Тосол-Синтез» такой подход к кадрам был уже неприемлем, здесь все должно было быть по закону, в соответствии с Трудовым кодексом. Численный состав компании рос, появлялись все новые производства, требовались новые специалисты, а соответственно, и должностные инструкции… Да и вообще, вся работа человека (трудоустройство, переводы, поощрения, взыскания, отпуска, увольнения) регламентируется соответствующими приказами, которые надо уметь оформлять. Вот и училась в процессе работы. У нас ведь тогда уже шла проверка за проверкой, и никакого снисхождения в связи с тем, что компания молодая, в кадровых вопросах неопытная, не было».
С радостью и проблемами – в отдел кадров
Что касается направления работы, связанного непосредственно с подбором кадров, тут, говорят, Т.А. Гудошникова при первом взгляде на человека могла определить: подходит ли он компании, есть у него в ней будущее или нет. Каким образом?
«Да чисто интуитивно, и далеко не всегда «послужной список» и профессиональная подготовка соискателя играли главную роль, – говорит Татьяна Александровна. – Тут куда важнее то, как человек себя ведет, о чем в первую очередь спрашивает, как отвечает на вопросы. Если я видела, что человек компании не подходит, то старалась дать понять ему это как можно безболезненнее, ни в коем случае не задевая его самолюбия. Самый безболезненный и идеальный вариант, если удавалось аккуратно «подвести» человека, не отвечающего по каким-либо причинам имеющейся у нас вакансии, к тому, что он сам отказывался от своего намерения устроиться в компанию. Разумеется, иногда ошибалась при подборе кадров – людей же к нам шло много, глаз «замыливался». А иногда человек в силу сложившихся обстоятельств менялся уже у нас. И тут было важно суметь понять, почему это произошло, чья тут вина, объективны ли обиды человека, а следовательно, и его охлаждение к работе, к коллективу, – это же тоже компетенция кадровиков. Помню, когда я работала в отделе кадров «Тосол-Синтеза», работники шли к нам и с радостью, и с проблемами. Надеюсь, что и сейчас тоже. Я всегда внимательно выслушивала людей, вникала в суть их проблем. Могла посочувствовать, помочь. А могла и поругать, если видела, что претензии и обиды необъективны, что данный человек в работе видит только свое «Я» и совсем не считается с интересами компании, не хочет подчиняться корпоративной дисциплине, выполнять обоснованные требования своих руководителей. На меня, по-моему, даже не обижались те, кого ругала, потому что понимали, что делаю это, наставляю их на путь истинный во их же благо. Я вообще очень люблю людей и считаю, что любить людей – это главное в работе кадровика».
Знала сама – учила других
Как человек, стоявший у истоков создания компании «Тосол-Синтез», как истинный ее патриот, Т.А. Гудошникова всегда старалась по максимуму передать свои профессиональные навыки, знания, а также доброжелательное отношение к людям – всем, кто когда-либо работал вместе с ней в отделе кадров. Она полагала, что если в их микро-коллективе будут царить взаимовыручка, душевная теплота друг к другу, то это будет передаваться и людям, приходящим устраиваться на работу в «Тосол-Синтез». То есть по микроколлективу отдела кадров люди будут получать первое впечатление и о макроколлективе всей компании, и впечатление это должно быть только добрым, хорошим.
Добрую, хорошую память в компании хотела Татьяна Александровна всегда оставить и о себе. В том числе и поэтому старалась она воспитать достойную профессиональную смену, ведь нередко об учителях судят по их ученикам.
«После меня хоть потоп – это абсолютно не мой принцип, не мое правило жизни, – рассказывает Татьяна Александровна. – Я считаю, что настоящим профессионалом человека можно назвать лишь тогда, когда он не только сам обладает должными знаниями, квалификацией, но и может их передать другим, тем, кто останется на его месте после него. Во всяком случае, я поступала именно так. Учила девочек из отдела кадров всему, что знала сама. При этом я никогда не давала им готового решения той или иной задачи, а требовала от них самостоятельного поиска ее решения. Я могла им что-то подсказать, вместе с ними что-то обсудить. Но ни в коем случае за них ничего не делала и своего мнения им не навязывала, тем самым я воспитывала в них не только самостоятельность, но и ответственность за свою работу, свое дело. Поэтому, когда рассчитывалась с «Тосол-Синтеза», точно знала, что воспитала хорошую смену, и без меня наш отдел кадров будет работать так же четко и профессионально, как и при мне. Так оно и есть. Девчонки мои молодцы!»
К тем, кого Т.А. Гудошникова называет «молодцами», можно отнести Екатерину Горшкову, Ольгу Быстрову, Ольгу Маматову, которые работали в отделе кадров «Тосол-Синтеза» под опекой и «материнским» крылом Татьяны Александровны и продолжают работать в компании сейчас.
Была наставником в кадровой работе
…Нынешний начальник кадровой службы компании «Тосол-Синтез» Ю.В. Макеева тоже не понаслышке знает о Т.А. Гудошниковой. Вот какие слова о Татьяне Александровне нашла и предоставила нам эта женщина:
«С Татьяной Александровной Гудошниковой я работала в период с 2004-го по 2008-й год в одном подразделении – «Отдел кадров». Она тогда работала в компании инспектором по учету кадров, а я пришла молодым специалистом с небольшим опытом работы на должность менеджера по персоналу. Т.А. Гудошникова помогла мне сразу влиться в коллектив отдела и компании, познакомиться с внутренними регламентами, спецификой работы нашего отдела и предприятия в целом. Она всегда была готова помочь разобраться в том или ином вопросе, направить, подсказать… но готовых решений никогда не давала, учила мыслить и принимать решения самостоятельно, заранее предусматривая все нюансы и риски. Могу сказать, что Т.А. Гудошникова была для меня наставником в кадровой работе. Я благодарна Т.А. Гудошниковой за те знания, которые она мне дала непосредственно по кадровому учету».
…Выйдя на пенсию, Татьяна Александровна Гудошникова в основном стала жить на даче. В Дзержинск она наведываться нечасто, а следовательно, нечасто видится и с бывшими коллегами по «Тосол-Синтезу». Но, как признается, никогда их не забывает. Не забывают ее и они. Во всяком случае, в свой день рождения, который Татьяна Александровна отмечает в конце января, звонков с поздравлениями от тосоловцев она каждый год принимает немало.
Сразу оговорюсь под «ИТ» я подразумеваю, всех людей связанных, так или иначе, в работе с Информационными Технологиями, будь то Web студия, или development компания и пр.
Вводная
Это моя (менеджера по персоналу) попытка заглянуть по ту сторону баррикад. В своей практике встречал следующие мнения(я их немного гипертрофировал):- Менеджер по персоналу нам нужен как поставщик кадров (т.е. рекрутер);
- Менеджер по персоналу не понимает сути вакансии, он нам нужен для сбора бумажек (трудовые книжки и т.п.) и отслеживания наличия в офисе кофе, чая, сахара, уборщицы и секретаря;
- Кадровик кто он вообще такой? Зачем он нам? Бумажками займется бухгалтер, а подбором менеджер проектов, а уж системой мотивации ему и подавно не суждено заниматься;
- А у нас есть кадровик(менеджер по персоналу): осуществляет первичный подбор, ведет кадровый документооборот, но в стратегию развития компании мы его не посвящаем.
- * есть еще несколько вариантов, но, описанные выше, основные. Могу еще добавить наболевший для меня: «Нам нужен менеджер по персоналу девушка, чтобы украшать компанию!» При этом понятное дело игнорируется уровень знаний, и получаем чаще всего вариант №2
Хочу рассмотреть каждый вариант и отметить причины данного расклада:
Менеджер по персоналу нам нужен как поставщик кадров (т.е. рекрутер).
Это логично, когда компания растет и проектов больше чем людей. Но в определенный момент(скорее всего когда штат переваливает за 15 человек, а потом продолжает и дальше возрастать. Надо начинать выстраивать систему, которая охватывала бы каждый шаг пока еще кандидата, начиная от знакомства с вакансией компании, его интервью, представления работникам нового члена команды и т.п. иначе, новые люди будут попадать в вакуум. На то это и система, когда каждый шаг выверен и предугадан вами. И важно, система управления персоналом не заканчивается, когда человек покинул компанию, тут как раз важно, что он будет говорить о вас как о работодателе.
Менеджер по персоналу не понимает сути вакансии, он нам нужен для сбора бумажек (трудовые книжки и т.п.) и отслеживания наличия в офисе кофе, чая, сахара, уборщицы и секретаря.
Кажется, что в этом нет ничего плохого, но подбор занимает очень много времени. И отнимать это время от работы Менеджера проекта, по-моему, не простительная роскошь, т.к. зачастую в компании одновременно ведется не один проект, работа менеджера по персоналу окупится с лихвой.
Кадровик кто он вообще такой? Зачем он нам? Бумажками займется бухгалтер, а подбором менеджер проектов, а уж системой мотивации ему и подавно не суждено заниматься.
Я сторонник разделения труда. Если работник переключает свое внимание на разные задачи, то от 15 до 30% времени тратится на сам факт переключения, т.е. осмысливания и подготовки. Сколько времени теряют ваши универсальные работники. Сколько стоят ваши универсальные работники? Бухгалтер, который занимается составлением трудовых договоров, мониторингом норм трудового права и соблюдения всех этих норм, стоит гораздо дороже, бухгалтера, который следит за изменением только РБСУ и налогового права.
А у нас есть кадровик(менеджер по персоналу): осуществляет первичный подбор, ведет кадровый документооборот, но в стратегию развития компании мы его не посвящаем.
Согласен, может и не надо, но менеджер по персоналу, как я написал, это в первую очередь business support, задача которого поддержать развитие компании, а именно составить план найма работников (если об этом вообще можно говорить в условиях кадровой диеты), но это необходимо. Потом опять же выстраивание организационной структуры начинается не когда у вас сотрудников выше крыше, а с самого начала, т.к. каждый на своем месте это 50% успеха.
Главное система управления персоналом должна быть, при этом система должна быть масштабируема как в «+», когда растете и проектов выше крыши, так и в «-», когда приходится расставаться. Этим должны заниматься специалисты, а не абы кто.
Основные участки работы с персоналом, из которых строится система:
- Кадровое администрирование
- Подбор, оценка персонала
- Компенсации и льготы (политика мотивации)
- Обучение и развитие персонала
Это мое мнение, которое я готов обсуждать.
Могу предложить свои услуги как специалиста в области работы с персоналом. А именно постановка кадрового документооборота, создание всех необходимых документов, издание приказов, разработка и подписание трудовых договоров, разработка правил внутреннего трудового распорядка и т.п.
Помимо этого у меня есть опыт разработки системы мотивации работников, т.е. могу предложить оптимальные решения для вашего бюджета. Если у вас нет возможности, могу организовать первичный отбор кандидатов.
Знаю все участки работы Менеджера по персоналу и хорошо понимаю ИТ, могу взяться за любые проекты.