Невыполнение должностных обязанностей. Увольнение за невыполнение должностных обязанностей

Должностная инструкция - это основной организационный , определяющий права и обязанности каждого сотрудника, а также способы взаимодействия различных должностей.

Чем же грозит работнику и работодателю нарушение должностной инструкции и невыполнение предписаний? Давайте разберемся.

Именно должностная инструкция определяет основные функции работника, его и обязанности, а также его ответственность при осуществлении им трудовой деятельности на определённой должности.

Разработка должностной инструкции основывается на положении о структурном подразделении организации. Оба документа взаимосвязаны, поскольку обязанности каждого конкретного работника следуют из общих задач предприятия. Поэтому противоречия в них недопустимы!

Должностная инструкция должна содержать предельно чёткие формулировки, поскольку каждое неполное или недостаточно чёткое определение приводит к неэффективным действиям работника и, как следствие, к нестабильности всего предприятия.

Она разрабатывается для каждой должности в штатном расписании организации.

Разработкой занимаются, как правило, руководители структурных подразделений, поскольку именно они максимально разбираются в специфике производственных процессов своего отдела. При написании инструкции каждый работодатель сам определяет степень её детализации: будет ли это один печатный лист или многостраничный том. В этом случае лучше избегать крайностей и отразить в документе основные аспекты трудовой деятельности, находящие применение в его повседневной работе.

Составленный документ должен быть одобрен юридическим отделом организации и его непосредственным руководителем .

Требования к оформлению

Должностная инструкция - это распорядительный документ, относящийся к унифицированной системе документации, поэтому к её оформлению предъявляются определённые требования.

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Согласование требуется не для придания инструкции юридической силы, а лишь для совершенствования её содержания.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Как происходит процедура ознакомления сотрудника с должностной инструкцией?

Согласно Трудовому кодексу РФ, при приеме нового сотрудника работодатель обязан ознакомить его со всеми внутренними организационными документами, имеющими отношение к его трудовой деятельности, должностная инструкция в этом списке на первом месте!

Ознакомление работника с инструкцией происходит под роспись , о чём делается отметка «Виза ознакомления». Данный реквизит содержит наименование должности сотрудника, его личную подпись и расшифровку и дату ознакомления.

Виза согласования проставляется в самом конце документа, на его последней странице, после виз согласования прочих заинтересованных должностных лиц.

Если на одной должности занято несколько работников, то и должностных инструкций может быть несколько. В этом случае оформляется специальный журнал, в котором работник расписывается об ознакомлении со всеми локальными документами предприятия.

После ознакомления с инструкцией работодатель, как правило, выдаёт работнику её заверенную копию. Это не обязательно, но вполне логично, поскольку в этом случае работник не сможет оправдать свои проступки забывчивостью.

Какую ответственность несёт работник за нарушение должностной инструкции?

Ст. 192 Трудового кодекса РФ предусматривает ответственность работника за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение трудовых обязанностей. Данная ответственность возлагается на работника в виде дисциплинарных взысканий. Трудовое законодательство признаёт 3 вида взысканий: , и . Прочие виды наказания провинившихся сотрудников недопустимы и незаконны, если речь не идёт о специальной . В этом случае помимо трёх основных взысканий, законодательство предусматривает дополнительные: предупреждение о и освобождение от неё.

При этом к дисциплинарной ответственности может быть привлечён работник, нарушивший не только должностную инструкцию, но и другие локальные нормативные акты организации, а также положения Трудового кодекса РФ.

Помимо взыскания, нарушение должностной инструкции может повлечь за собой материальное наказание. Это возможно в случае причинения имуществу организации реального ущерба. Под реальным ущербом понимается уменьшение действительного имущества предприятия или ухудшение его состояния, повлёкшее за собой материальные затраты на восстановление испорченного имущества или приобретение нового взамен утерянного.

Также для работника может наступить административная и уголовная ответственность, если нарушение им должностной инструкции привело к соответствующим последствиям.

Какую ответственность несёт работодатель за нарушение должностной инструкции?

Нарушение работодателем должностной инструкции также влечёт за собой определённые взыскания. Нарушить инструкцию работодатель может двумя способами.

1. В первом случае работодатель рассматривается как работник предприятия, поэтому соблюдение трудовой инструкции - его прямая обязанность. Данный проступок карается , а также в определённых случаях материальным, административным и уголовным наказанием.
2. Во втором случае работодатель может быть привлечён к ответственности за нарушение прав работника, перечисленных в трудовой инструкции. Наиболее часто работодатель привлекается к ответственности за следующие нарушения: невыплата дополнительного вознаграждения работнику за совмещение нескольких должностей или увеличение объёма работ, несоблюдение графика отпусков и т. д.

Подобные нарушения должностной инструкции работодателем предполагают административную ответственность , а также возмещение работнику причинённого материального и .

Как оформится на бирже труда для получения пособия для безработных - читайте в нашем подробном .

Решение спорных вопросов в суде

В судебной практике нередки случаи признания положений должностной инструкции незаконными. В этом случае формулировка должна быть исключена из документа, а дисциплинарные взыскания, наложенные по причине их нарушения - сняты.

Наиболее часто в судебной практике оспариваются следующие пункты должностной инструкции:

1. Выполнение ежемесячного плана по реализации розничных товаров. Данное требование признано незаконным, поскольку противоречит равенству прав и обязанностей работников: потребности покупателей не всегда совпадают с объёмом предлагаемого товара, поэтому регулярное выполнение плана не представляется возможным.
2. Выполнение дополнительной работы, не предусмотренной положениями инструкции. Незаконность данного пункта инструкции в том, что выполнение дополнительных обязанностей возможно лишь с письменного согласия работника. Поэтому увольнение сотрудника за отказ от незаконно и признаётся судом недействительным.
3. Постоянное высказывание об организации в положительном ключе. В этом случае нарушается право гражданина на свободу мысли и её выражения, поэтому требование к сотруднику давать исключительно положительный отзыв об организации незаконно.

Поскольку увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей почти всегда сопряжено с конфликтом, работодателю важно правильно оформить эту процедуру на разных этапах. Иначе он рискует проиграть суд, инициированный уволенным сотрудником. И тогда придется не только восстановить работника в должности, но и компенсировать его моральные и материальные потери.

Когда возможно увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение подчиненного по инициативе работодателя возможно по различным основаниям, перечисленным в 81-й статье Трудового кодекса, в т.ч. за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Это одна из форм дисциплинарного взыскания за ненадлежащее выполнение работником своих должностных функций или их неисполнение (192-я статья ТК РФ). В частности, таковым оно становится, если договор с сотрудником расторгается по следующим причинам:

1.Неоднократное (более одного) неисполнение трудовых функций, обусловленных контрактом, без уважительных причин. Важный момент: у работника, допустившего повторное нарушение, уже должно иметься дисциплинарное взыскание.

2.Однократное, но грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в виде:

• появления на работе в нетрезвом виде;
• совершения хищения или растраты;
• разглашения коммерческой тайны ;
• несоблюдения требований по охране труда.

Такие же основания для увольнения за невыполнение работником своих обязанностей продублированы в ст. 37 закона о государственных служащих № 79-ФЗ от 27.07.2004 (ред. от 03.08.2018). Хотя в нем имеются некоторые отличительные детали, связанные с особым статусом чиновников. Так, с ними разрывается не трудовой договор, а служебный контракт. Или основанием для увольнения госслужащего может стать разглашение не коммерческой, а государственной тайны. Различие состоит и в том, что основание для увольнения в трудовой книжке работника коммерческой организации указывается в соответствии с ТК РФ (например: п.5 ст. 81 ТК). А в трудовой книжке госслужащего ссылаются на соответствующий пункт статьи 37 закона № 79-ФЗ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей производится в определенном порядке, который следует соблюсти во избежание проблем со стороны судебных или контролирующих инстанций:

1.Работодатель фиксирует нарушение, допущенное подчиненным. Для этого его непосредственным руководителем оформляется акт или докладная записка.

2.От работника требуют письменно объяснить причину неисполнения трудовых обязанностей. Если в течение 2-х рабочих дней объяснительная записка им не предоставлена, составляется еще один акт. Если же работник ее написал, документ регистрируется в журнале.

3.Проверяется, является ли уважительной причина неисполнения обязанностей, или нет.

4.Сверяются сроки – ст. 193 ТК РФ гласит, что любое взыскание, в том числе, и в форме увольнения, должно возлагаться на сотрудника в течение месяца с момента обнаружения его проступка. Периоды отпуска и пребывания на больничном в указанный срок не входят. Кроме того, нельзя применить взыскание позднее 6 месяцев после совершения проступка, а по результатам ревизии или аудита – позднее 2-х лет.

5.Проверяется категория работника - подлежит ли он увольнению по данному основанию. Например, если нарушитель – беременная женщина, расторгнуть с ней трудовой договор не получится. Нельзя уволить нарушителя и в период его отпуска или болезни.

6.Издается приказ об увольнении , с которым подчиненного знакомят под роспись (при отказе от подписи составляется акт). В приказе нужно сослаться на реквизиты документов, подтверждающих факт неисполнения трудовых обязанностей. Если работник, ранее привлеченный к дисциплинарному взысканию, увольняется за повторное нарушение, следует в приказе об увольнении отразить не только факт предыдущего привлечения, но и номер/дату соответствующего распоряжения об этом.

7.Запись об увольнении по соответствующему пункту ст. 81 ТК РФ вносится в трудовую книжку работника-нарушителя.

Если сотрудник увольняется на основании п.5 ст. 81 Трудового кодекса, необходимо соблюсти еще один срок: с момента предыдущего взыскания должно пройти не более года, иначе оно считается уже «погашенным» (194-я статья ТК РФ). Если увольнение будет применено к сотруднику по истечении этого срока, оно будет признано незаконным.

Если работник многократно не исполняет должностные обязанности, не имея на это уважительных причин, и имеет дисциплинарные взыскания - это достаточный повод для увольнения. И порядок действий в таком случае следующий:

1. Необходимо написать докладную записку, где перечислены факты нарушений, и указана ссылка на нарушенный документ. Ее нужно подавать руководителю организации, а он должен будет поставить на ней резолюцию. Написать же эту записку может как коллектив провинившегося работника, так и его непосредственный руководитель - начальник структурного подразделения, а также сотрудник отдела кадров.
2. В журнале регистрации внутренних записок и представлений эту докладную записку обязательно нужно зарегистрировать.
3. Далее следует установить и факт нарушения должностной обязанности, для чего надо учесть такие документы, как: трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего распорядка и т.д.
4. Потом необходимо издать приказ о создании комиссии, которая и установит причины нарушения должностной обязанности, зарегистрировать этот приказ в журнале регистрации распоряжений по основной деятельности, а после - ознакомить с ним всех заинтересованных лиц. Такими лицами считаются те работники, что упомянуты в приказе: они должны поставить роспись и дату ознакомления в нижней части документа.
5. Как только это будет сделано, потребуется получить от провинившегося работника объяснительную записку. Если же ситуация складывается совсем конфликтная, то уведомление о даче такой записки выдают письменно и под роспись. В течение 2 дней (рабочих) нерадивый сотрудник обязан дать эту объяснительную.
6. Если он отказывается или по истечении срока не предоставляет записки, нужно оформить акт об отказе работника давать объяснения. На это также отводится 2 дня. А сам же акт необходимо зарегистрировать в специальном журнале.
7. Получив объяснительную или акт об отказе ее давать, сотрудники должны оформить новый документ - акт по факту нарушения дисциплины труда, и зарегистрировать его в том же журнале.
8. И когда это будет сделано, потребуется определить меру дисциплинарного взыскания. Надо помнить, что за каждое нарушение разрешается применять лишь одно взыскание, которое должно соответствовать тяжести проступка. Если взыскание будет несоразмерным, работодателя могут привлечь к суду по статье 5.27 КоАП РФ.

Дисциплинарное взыскание может быть 3 видов: замечание, выговор, увольнение. И если работник уже имеет замечание или выговор, то следующее дисциплинарное взыскание по праву может повлечь за собой его увольнение. Такое и называется многократным неисполнением должностных обязанностей.

После того, как необходимые документы будут собраны, сотрудники отдела кадров составят приказ об увольнении, который подпишет руководитель организации, и нерадивый работник будет снят с должности. Он может подать в суд, чтобы такое решение обжаловать, но если работодатель даст доказательства, что увольнение было обоснованным, иск работника отклонят.

Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции .

Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ . Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.

Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2 факторов:

• если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
• если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.

В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17.03.2004 года № 2.

Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.

В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать .

Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей - это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.

Процедура увольнения по этому основанию следующая:

1. Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
2. Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
3. Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ .
4. Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
5. Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
6. Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
7. Проверить наличие уважительной причины;
8. Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
9. Затем работодатель должен зарегистрировать приказ.

В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.

Трудовые отношения обычно заканчиваются по той или иной причине. Один из способов принудительного расставания с сотрудником является увольнение за неисполнение должностных обязанностей, которое производится по инициативе администрации.

Каждый сотрудник, принятый на работу, обещает выполнять определенные обязанности, как предусмотрено Трудовым Кодексом РФ (ст. 21). Данные обязанности излагаются во внутренних документах предприятия, таких как должностные инструкции, трудовые договора, приказы о закреплении обязанностей и так далее.

Невыполнение надлежащих рабочих функций по разным причинам вызывает отрицательное отношение со стороны руководителей и работающих рядом сотрудников и влечет за собой принятие . Поскольку российским трудовым законодательством не предусмотрены штрафные санкции, кроме возмещения принесенного ущерба, то основной вид наказания – предупреждение, а затем увольнение по статье 81 Трудового Кодекса РФ (часть первая пункта 5).

• невыполнение или ненадлежащее исполнение обязательств, указанных в трудовом договоре
• неисполнение или игнорирование приказов администрации или непосредственных начальников, приведшие к нарушению трудового процесса
• несоблюдение трудового распорядка, в том числе неоднократные опоздания на работу или отсутствие на месте во время работы

Основные виды нарушений и различные нюансы процедуры описаны в Постановлении от 17.03.04 года N 2, посвященном рассмотрению в российских судах вопросов трудового законодательства.

Увольнение относится к крайним мерам наказания и может использоваться только, если нарушение должностных обязанностей является неоднократным и доказанным по каждому случаю.

Решение руководства может быть обжаловано в суде по пострадавшего лица. Довольно часто суд становится на сторону уволенного сотрудника, особенно если была нарушена процедура увольнения. Поэтому очень важно, чтобы была выдержана законная последовательность действий, предшествующая оформлению приказа.

Порядок увольнения

Пункт 5 части 1 статьи 181 ТК РФ гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в одностороннем порядке (работодателем) в случаях частого неисполнения сотрудником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Соблюдение не только каждого условия, но буквально каждого слова из приведенной формулировки является обязательным для принудительного расторжения трудовых отношений, то есть на момент увольнения необходимо иметь документальное подтверждение всех условий и ограничений законодательства.

Первое условие – неоднократное неисполнение. По отношению к увольняемому сотруднику необходимо зафиксировать более одного нарушения. Документально это оформляется с помощью:

• руководителя подразделения, сотрудников или клиентов, в которых приводятся факты невыполнения обязанностей и последствий данного невыполнения
• приказов о вынесении предупреждения или выговора по фактам нарушения
• занесения выговора в трудовую книжку и внесения соответствующей записи в личное кадровое дело

При оформлении документов необходимо следить за соблюдением следующих условий:

1. Содержание нарушения, даты и факты должны совпадать во всех бумагах.
2. От момента невыполнения обязанностей до наказания не может пройти больше месяца. Исключение возможно, если сотрудник находился в это время на больничном, в отпуске.
3. Если факт невыполнения выявлен позже, например, в ходе , то месячный срок отсчитывается от момента выявления. Но этот период не может быть больше двух лет, то есть если выявлен факт, произошедший два с половиной года назад, наказание не применяется.

Крайне желательно, чтобы в докладных или других документах были сформулированы негативные последствия, к которым привело невыполнение сотрудником его обязанностей.

Второе условие тесно пересекается с первым и состоит в наличии дисциплинарных взысканий. Основной вид принятых дисциплинарных взысканий – вынесение выговора. Необходимо, чтобы данное взыскание на момент подписания приказа об увольнении было действующим. Данное требование установлено в Постановлении № 2. Критерии действующего статуса:

• от момента вынесения выговора прошло менее года
• не издавалось никаких документов руководства о снятии взыскания, например, к государственному празднику или по результатам работы за какой-либо период

Еще одно ограничение связано со словами – без уважительных причин. Для подтверждения данного факта желательно затребовать у провинившегося сотрудника объяснительную записку о причинах невыполнения им своих обязанностей или заданий руководителя. Если работник отказывается ее писать, то желательно получить от него письменный отказ или зафиксировать этот отказ подписями присутствующих свидетелей.

Прежде всего, приказ нельзя издавать, если сотрудник отсутствует по болезни, так как он сразу будет признан недействительным.

Все стандартные формы по учету кадров прописаны в Постановлении Госкомстата РФ №1 от 05.01.04 года. Форма приказа приведена в перечне форм под номером Т-8.

Основные реквизиты, которые обязательны в приказе на увольнение:

• номер и дата регистрации приказа
• дата и номер трудового договора, заключенного с конкретным сотрудником и расторгается настоящим приказом
• данные о сотруднике, включая полные ФИО, место работы, профессию, должность
• законное основание для расторжения трудовых отношений
• упоминание о документальном основании с указанием его регистрационных данных (докладные записки, объяснительные, приказ о применении административного взыскания и так далее)
• подпись руководителя или лица, его замещающего
• роспись сотрудника о его знакомстве с документом и дата
• согласие органа, защищающего интересы наемных лиц

При отказе работника засвидетельствовать документ делается надпись об этом. Кроме того, на эту тему, который подписывают не менее трех лиц – свидетелей того, что текст гражданину был предъявлен, но подпись об этом не получена.

Приказ оформляется в нескольких экземплярах. По требованию гражданина ему вручается один экземпляр.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовой книжке оформляется по п. 5.3 Инструкции, утвержденной Министерством труда в 2003 году.

В отражаются:

• номер записи
• дата события
• запись «уволен» и формулировка из Трудового Кодекса
• приводится пункт и статья закона
• учетные данные приказа
• автограф руководителя или ответственного сотрудника отдела кадров
• печать предприятия или печать, предназначенная для кадровых бумаг

Запись дублируется в карточке по учету кадров. Уволенного знакомят с содержанием того, что внесено в трудовую книжку, о чем он расписывается в карточке личного учета.

Трудовая книжка вручается уволенному гражданину в последние часы его работы. Возврат фиксируется в специальном журнале, учитывающем поступление и возврат трудовых книжек.

При неявке сотрудника, чтобы забрать трудовую книжку, то его письменно приглашают для получения книжки или предлагают возвратить письмом.

В такие же сроки (день увольнения и день за ним) выдается с сотрудником согласно ст.140 ТК РФ.

Во исполнение ч.2 ст. 4.1 ФЗ № 255-ФЗ от 29.12.06 выдается справка о полученных доходах платы за предыдущий двухлетний период, заполненная на утвержденном бланке.

По военнообязанному сотруднику информация об увольнении передается в отделение военкомата, в котором он состоит на учете.

Последствия процедуры

Правильное проведение процесса увольнения за неисполнение должностных обязанностей не влечет никаких следствий для работодателя и бывшего сотрудника. Возможно, только он будет испытывать некоторые трудности при поступлении на другое предприятие, но никаких юридических последствий в виде запрета на занятие какой-либо деятельностью или другого ограничения в правах за этим не следует.

При нарушении или в оформлении кадровых документов на увольнение, сотрудник может подать исковое заявление, и суд удовлетворит его. В результате положительного решения суда:

• сотрудник восстанавливается на своей должности
• весь период между увольнением и восстановлением определяется как прогул по уважительным причинам
• ему начисляется и выплачивается заработная плата за пропущенные рабочие дни

Кроме суда вопросы принудительного увольнения рассматривают в государственных инспекциях труда, так как они попадают в категорию трудовых споров. Результат рассмотрения тот же, что после удовлетворения исковых заявлений.

Внимательное и компетентное оформление всех ст. 181 ТК РФ (п.5 части первой) позволит избежать исков и возвращения недобросовестного гражданина на работу.

Напишите свой вопрос в форму ниже